[心得]《週休三日工時革命》（The 4 Day Week）

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所謂的週休三日指的並不是放三天的週末，而是經過人力資源盤點，按照每個職位的不同，詳細規劃生產力指標後所節省下來的成果。

我們要如何衡量一名員工的生產力呢，最常見的作法就是上班時數。但這種一概而論的作法容易造成人力資源的浪費，尤其是極需腦力的工作，因為幾乎沒有人可以專注八小時以上。根據研究，人一天能專注工作的時間大約在二點五至三個小時。為了填滿其他時間，員工會進行各式各樣與工作無關的活動，例如上網瀏覽、與其他員工聊天、接電話等等。

為此，作者提出更好的衡量方法，就是讓員工自己規劃生產力指標，並以此當作實施週休三日的依據，使得公司整體的生產力不會隨之減少，員工也能更專注於生產的產出，而非達成公司要求的上班時數。制定生產力指標的過程中，也讓員工們思考自己的價值所在，因而減少了工作時間中那些非工作的活動，進而提升了生產力，這也算是週休三日實施的好處之一。唯一美中不足的地方就是他沒有說明生產力指標的內容，人資、客服與工程師的差異甚大，我很想知道公司不同部門、不同團隊是如何衡量自己的生產力的。

薪資是根據生產力議定，性別、施群、年齡甚至工作經歷上的差異都無關緊要，只要勞工有資格、有能力處理公司指定的職務就行了。P.197

週休三日並非直接放三天的週末，或是你休禮拜五我休禮拜一這麼簡單，它可以有各種形式，例如每週一樣上班五天，但員工可以早點下班方便接小孩，或是員工自選在週二休假，這樣它就可以去上大學進修。而且實施的過程必須循序漸進，確保所有員工瞭解到這是來自公司的贈禮，並非永久實施。員工可以選擇自由參加，但若是無法達到自己所設定的生產力指標，公司有權收回。

公司把週休三日當贈禮送給員工，員工若未達到當初議定的生產力成果，公司就有可能撤回。這種模式可讓大家更普遍認識到一點，方案要成功，就必須改變工作方法與流程，並且維持，而員工有權利也有責任留意，哪些不可控的因素會影響自己的生產力。P.220

要讓員工認同週休三日的理念當然會遭遇一定的困難，但推行最大的阻止通常來自高層。會不會造成公司獲利減少，會不會讓員工不專心上班，會不會造成客戶的不滿，這些都是公司高層的顧慮。作者當然也想到這個問題，不過他本人就是CEO，推行上阻力本來就比較小。他透過與法務部門的討論，將週休三日政策定位成來自公司的贈禮，在不違反任何紐西蘭法律的前提下保留收回的權利，可以說是非常聰明的作法。而且他讓每個員工制定自己的生產力指標，有達成才可以週休三日，以此來說服其他高層，公司的生產力並未就此下降，甚至還提高了不少。同時員工們的工時減少，幸福感也增加，無形中替公司省下更多成本。他用數據說服了所有人。

如果誤以為週休三日是「三天的週末」，就不可能成功實施週休三日，若還期望組織在標準的工作週跟客戶維持相同的溝通與服務，在施行上會更困難。P.243

週休三日政策實施的前提是生產力優先，因此他讓員工們提出所有會干擾生產力的因素，這其中包括了電話、開放式辦公室、沒有重點的會議，以及隨時站在面前提問的同事，雖然書中沒有明講，但我認為他的公司有為此進行一些改造與排除，以便讓員工能夠專注。事實上，即使實施了週休三日，他的公司還是能夠維持住以往的顧客服務水準。

書中有一段討論了零工經濟的彈性，並將其與作者推行的週休三日進行比較。一邊是承攬，一邊是正職，所謂的彈性在兩邊的本質上就已經不同，拿來進行比較其實有些奇怪。而且整本書幾乎都在讚揚週休三日的好處，僅在某個小節提到施行失敗的團隊，以及最後附錄中質化研究的訪談紀錄中，談到週休三日對員工的負面影響，個人覺得有些可惜，應該有專門的一章討論這些失敗的部分才對，畢竟就像作者所說的，如果一件事看起來好得不像真的，那它很有可能就不是真的。

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