[心得] 《百大企業御用教練陳煥庭帶人的技術》

《百大企業御用教練陳煥庭帶人的技術》讀後心得與作者專訪
拆解帶人難題，成為傑出的教練式主管

圖文好讀 https://readingoutpost.com/coaching-leadership/

以前我在台積電上過很多主管培訓課。其中，有一位講師讓我印象非常深刻，他說話溫文儒雅，信手拈來都是金句。他的教學容易懂、能操作、學完可以馬上用。這位講師就是百大企業的御用講師：陳煥庭。他教的「教練式領導」對我帶團隊的方法造成了巨大的改變。

這本書在說什麼？

《百大企業御用教練陳煥庭帶人的技術》的作者是陳煥庭，一位在台灣擁有超過二十年經驗的知名教練和講師。他的職業生涯始於管顧公司，在多年的教學和輔導過程中，陳老師發現很多主管雖然具備專業技能，但在帶領團隊和溝通方面卻面臨諸多挑戰。

為了幫助更多企業主管提升領導力，建立高效的團隊，陳煥庭決定將自己多年來的實戰經驗和成功案例匯集成書，分享給更多人。他在書中深入探討「教練式領導」的概念，詳細介紹如何將這種領導方式應用於實際工作中。書中涵蓋了建立信賴關係、傾聽與回應、引導與提問技巧、同理與激勵、建設性批評和教練式輔導等多個方面。

這本書的特色是實用性和操作性強，結合了大量實際案例，並附上具體的對話模板和操作步驟，讓讀者能夠即學即用。這本書特別適合企業主管、人力資源專業人士，以及任何希望提升自己領導力和溝通技巧的讀者，是一本不可多得的實戰指南。

我邀請到作者本人接受我的訪談（下一本讀什麼 EP.375），你可以聽到煥庭老師親自示範各種範例句子，讓你可以現學現用！以下這篇文章整理自訪談精華和我的讀後想法。

Podcast訪談 https://open.firstory.me/story/clys6ohlq08qc01xtc4wdhdog/platforms

教練式領導與傳統管理的區別

「教練式領導」與「傳統管理」的核心差異在於「引導與激勵」而非「要求和命令」。

傳統的管理方式通常側重於「快速解決問題」。

這種方法雖然看似高效，但實際上會剝奪下屬學習和成長的機會。當主管直接給出答案時，下屬長期以來就會依賴指示，而缺乏獨立思考和解決問題的能力。這種模式下，雖然短期內能夠迅速解決問題，但從長遠看，卻抑制了團隊的創造力和自主性。

相較之下，教練式領導則強調與下屬「建立良好的關係」，透過引導和激勵來幫助他們成長。

陳煥庭老師解釋：「教練的思維會發掘到一件事，不單是能夠關係上建立，還能夠有效解決問題，這就是過去的管理跟現在的教練完全不一樣的方式。」在這種方式下，主管不只是給出答案，而是透過提問和引導，幫助下屬自己找到解決問題的方法，從而提升他們的能力和信心。

教練式領導的另一個重要方面是激勵，這種方法鼓勵下屬發揮他們的潛力，並在工作中找到自己的動力來源。

陳老師指出，這種激勵不只是物質上的獎勵，更是心理上的支持和鼓勵。透過這種方式，下屬會感受到自己的價值，從而更加積極主動地投入工作，最終達到更高的績效和滿意度。

他總結說道：「教練式領導不只能夠建立良好的關係，還能夠讓下屬在解決問題的過程中成長，這種雙贏的結果是傳統管理所無法比擬的。」

在台積電導入教練式領導的經驗

台積電一直以優異績效、高效管理成為很多企業公司想要學習的標竿典範，大家都非常好奇台積電的內部怎麼「管理人」？我特別請陳煥庭老師談談當初台積電導入這套帶人方法的過程？而這套方法又實際幫助他們解決了什麼問題？

陳煥庭老師表示，台積電的內部管理一直以高效著稱，而這套教練式領導方法的導入，最初是因為台積電的主管們意識到，在追求速度和效率的同時，忽略了與員工之間的關係建立。

2009 年他第一次進入台積電授課時，發現台積電的文化非常強調快速處理問題，這導致組織內部的關係相對緊張。透過一系列的培訓，開始教授台積電的主管們如何在高壓環境下，利用正確的對話模板和角色扮演，學會有效地與員工溝通。

當時，瓦基也曾經上過陳煥庭老師的培訓課，他的教學方式有兩個特色：一是提供精準的對話腳本，二是進行實際的角色扮演。

他提到，由於台積電的主管大多數來自理工背景，習慣於直言直語，缺乏同理心。但是課程設計，讓他們在實際操作中，體驗到如何透過溫和的語氣和正確的表達來達到更好的溝通效果。

例如，在課程中教導他們如何在面對員工問題時，以同理心開場，然後逐步引導和解決問題，最後以激勵性的話語收尾。這種方法在台積電內部得到了廣泛應用，許多主管表示，透過這樣的培訓，他們與員工之間的關係變得更加融洽，團隊的凝聚力和工作效率也有了顯著提升。

陳煥庭老師解釋說，台積電的主管們在課後需要進行課後作業，實際運用所學的技術與員工進行溝通，並在 21 天後進行回訓，分享心得和改進方法。這種持續的學習和應用，使得教練式領導方法在台積電內部逐漸紮根，並帶來了明顯的效果。

跨世代溝通的方法

跟年輕一輩的下屬溝通，是讓很多主管非常頭痛的難題。陳煥庭老師在書中提到很多關於「跨世代溝通」的技巧，我請他分享一個他遇過的最具挑戰性的跨世代溝通案例？若想要讓資深員工、八九年級員工願意動起來，各自有什麼溝通上該把握的原則或技巧可以教大家？

陳煥庭老師分享了一個他在跨世代溝通中遇到的最具挑戰性的案例。這個案例發生在他輔導的一家企業中，當時資深員工和年輕一輩員工之間的溝通存在巨大鴻溝。資深員工習慣了過去的管理方式，對新世代員工的想法和工作態度感到困惑和不滿。而新世代員工則覺得資深員工過於保守，缺乏創新和靈活性，導致兩者之間的合作困難重重。

陳煥庭老師指出，在這種情況下，關鍵在於運用「溫和堅定的態度」和「平等尊重的對待」這兩大原則。

他解釋說：「溫和的態度就是溫和的表情，你的非語言唯一表情一定要留意，因為有些那一張臉呢，就讓人家覺得很嚴肅。」他強調，無論對新世代還是資深員工，主管的態度必須溫和，以避免引起反感。同時，陳老師也強調了堅定的重要性，即在柔和的態度下，堅持需要面對和解決的問題，不讓員工逃避。

對於新世代員工，陳煥庭老師建議主管應該重視與他們的關係建立，了解他們的激勵因子。

他指出，新世代員工追求快樂和創意，抗壓性較弱，因此需要在建立良好關係的基礎上，引導他們找到工作的意義和動力。對於資深員工，則應該尊重他們的經驗和見解，採用平等尊重的對待方式，讓他們感受到被重視，從而更願意接受變革和新的工作方式。

陳老師總結道：「如果你用平行的位階，你可以發覺你的語言會修潤，聲音也會緩和許多，對方會覺得你好像有尊重到我，就比較願意 open mind，聊出自己真實的想法。」

降低離職率的建設性批評

近期大缺工問題很嚴峻，餐旅、零售到科技業現在都面臨找不到人的考驗，甚至有看到論壇留言在討論很多餐廳飲料店都找不到人，網友評論是因為內部管理經常是用罵的方式帶新人，自然留不住人。

對於這個現象老師怎麼看？員工做不好、教不會，想要指正他，但又很怕「關係」搞不好，員工做不久提離職，又要再找人、重新訓練新人，到底該怎麼拿捏？

陳煥庭老師指出，餐旅、零售以及科技業等行業面臨的人力短缺問題，與內部管理方式密不可分。許多企業在帶新人時，經常採用責罵的方式，這不僅會讓新人感到壓力，也會降低他們的工作動力和忠誠度，導致高離職率。他認為：「主管在管理上應該更注重溝通方式，避免單純的責罵，而是應該透過正向的引導和激勵來提升員工的表現。」

陳煥庭老師建議，主管在指正員工時應該運用「建設性的批評」這一技巧。他解釋道：「建設性的批評，其實我們可以換成建設性的回饋。意思是說，我今天找你來談，是因為我有看到哪些部分可以協助你變得更好。」

批評的目的是為了幫助員工改進，而不是讓主管發洩情緒或進行人身攻擊。因此，主管在指正員工時應該先表達理解和同理心，然後指出問題，最後給出具體的改進建議，並提供必要的支持和資源。

良好溝通就是把人放在事情之前

陳煥庭老師在書中有提到一個觀念「要把人放在事情之前」，先建立好關係，再處理事情。對一個主管來說，有哪些在日常當中跟下屬建立好關係的訣竅或是溝通話術呢？

陳煥庭老師在訪談中提供了一些在日常工作中，與下屬建立良好關係的訣竅和溝通話術。他指出，主管在與員工互動時，應該注重關心員工的心情和狀態，而不只是工作進度。

他建議主管在日常互動中應該展現「溫和且堅定」的態度。在與員工交流時，主管應該保持友善和理解的態度，避免過於嚴厲或冷漠。此外，主管應該堅持原則，柔和但堅定地要求員工改進工作。這種態度可以幫助建立信任，讓員工感到被尊重和理解，從而更願意合作。

在溝通話術方面，陳煥庭老師提到了一些實用的技巧。他建議主管在與員工談話時，應該多使用「我知道」、「我理解」等表達同理心的語句。例如，當員工表達困難或壓力時，主管可以說：「我知道這個任務確實有挑戰，壓力真的不小，換做是我也一樣會感到壓力。」

這種話術不僅能讓員工感受到主管的理解和支持，還能夠在潛移默化中拉近彼此的距離。陳老師強調：「同理心是建立良好關係的基礎，只有在這樣的基礎上，才能更有效地處理工作中的問題。」

後記：領導者必須從自己做出改變

我自己在受過「教練式領導」的訓練之後，開始在自己的工作環境中實踐這些理念。透過跟下屬建立信賴關係和運用同理心，可以有效提升團隊的凝聚力，也能激發成員的潛力和積極性。我發現比起命令式的管理，這種方式更能讓成員自主思考並解決問題，真的是職場不可或缺的工具。

總結來說，《百大企業御用教練陳煥庭帶人的技術》是一本極具實用價值的領導力指南，作者透過豐富的職場經驗和深厚的專業知識，為現代主管提供了一套行之有效的教練式領導方法。無論是對個人職場成長還是對團隊的領導與管理，都有很大的幫助。如果你想追蹤更多陳煥庭老師的資訊，可以前往他的 Facebook 專頁或他的培訓機構「起初文創」。

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