Re: [請益] 如何談加薪?

※ 引述《j0918jack (東港)》之銘言：
: 各位前輩好
: 小弟非本科系畢業

剛想到這個陳年老串。算是陳年考古？

前陣子有打聽了一下誰還在，他應該現在都還在職，
然後後來說要加薪也沒唬爛，真有加。

我也沒有秋後算帳啥的，還帶了大家開心去員工旅遊。XD

那次前前後後幫忙加了幾波老員工，我應該有處理到都蠻有感的，
不少人都有15% 以上漲幅，有一些到了30% 以上。

主要是當時有些人的薪水基數過低，完全不符合那個營收跟系統重要性該有的待遇，
也有些人是真的三五年都沒調，覺得該處理了。

最多的一個應該是 28k +到 45k ，整整 60% ，我記得我跟HR解釋了很久。

我也跟當時老闆講，今天系統就是公司的生命線，我們省啥就是不能省腦袋的錢。
老闆也很支持。而且我還是在我自己報的年度部門預算處理，沒有超支。

我自己在敘薪上跟別人比較不一樣，我不是堆人頭推人數的策略，

我就是看這個工作需要哪些人，成本多少，每個位置能要花多少錢，
而且位置是看長期的，要把那個位置的升遷算進去。

我看得比較不是[多少錢能招募到這個人]，而是[這個位置需要多少錢的人]。

什麼位置你沒給到該給的錢，就是會有奇怪的事情一直冒出來，
給了足夠的錢頂多就是要管他有沒有好好做事，
沒給夠就是常常要用東牆補西牆，沒啥意義。

而且薪水就是那件工作的價值，早早定好，早早跟員工做好對價值的確認，
也比較不會有我是來做這個的，你怎麼給我做那個，這種很累又無聊的管理爭論。

原則是:做什麼事情 就拿什麼薪水，但是我也會用這個薪水程度要求你，
做不到很有可能我也會直接走 PIP 換職務處理，
所以那波我一年多內也按成績整理掉總數應該有1/4~1/3之間的人數。
(記憶中6-7人吧，時間久遠也確實不太記得了。)

雖然 28k 那位加到了45k ，但他其實沒有撐過去這個考驗，
半年後他自己提離職換工作了，而這件事情其實在薪資調整前我就預告過他了。

當然他離職時還是謝謝我至少幫他在薪資市場上增加了更好的就業條件，
但他後來有沒有順利我就不得而知了，我預期他應該還會需要再磨一下。

就我所知，後來該公司應該也繼承我當時規劃的人員薪資結構，
以現在的角度來說，薪資應該不太是招募的門檻了。

我想起當初人事跟我靠北說公司其他平均部門都 ook ，為什麼我們這麼高，
我只跟他說，我們就貴族單位，你有意見，我上簽呈，我們去找老闆討論。

現在是公司需要人，不是有一打的人等我們選，我只能改變。

當時有說服了老闆，所以有了一段做起事情來還算蠻愉快的時光。

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那個要求其實也還算蠻基本的，然後那個是七年前的價碼。XD 題外話，順便講一下，我真的覺得有些公司用加薪%數看事情， 是真的沒有意識到這行的薪資策略跟薪資水準問題。 以那個例子雖說是 60% ，但其實加完確實也就是比新手再高一點點的價錢， 跟團隊其他人比起來可能都是相對低蠻多的價格。 但我加了其他人沒被問，加這個我解釋了很久。XDD

走了就會有新的人補上來啊，一個不適合的人放在那裏才是對公司最大的傷害， 新的人可以拿 45K 請到更適合發揮更大的。 這種只看單點的我都覺得是不是沒帶過組織。 XD 對組織來說你本來就很難期待你發的每一毛薪水都可以換回東西， 就跟水龍頭/水桶一樣，總有關不緊的。 重點是定期的整理組織把漏水的情況減少，讓整體的儲水量上升。 單看那幾個月，讓不適合的人在那裏卡幾個月看起來是虧損。 但是讓團隊知道你整體的標準，讓人可以更順利地離開(好好地走PIP)， 同時補上更適合的人(有時間進行招募跟交接)，我個人覺得這才是最好的安排。 讓他繼續用28k 然後繼續火燒線上系統，整天抱怨自己低薪影響團隊士氣， 同時沒有對應資源進行招募跟交接，那才叫傷害。

嗯嗯 你高興就好，本來每個人的風格就都不同。XD 有不同想法很正常。 當時團隊要處理的事情也不是只有這件， context 不明白的情況確實蠻容易碰到自我感覺良好的人。XD

要選民代不是來這發文吧XD

四月剛換團隊，接了一個小型 30 人上下的產品團隊繼續做 PO 跟組織，算是老本行。

所以我當時是研發處協理(位階類似研發長)，不只是主管。

已經結束啦 那是三月的事情 XD 本年去年年底談好了另一家， offer 橋了一個月被放鴿子，所以三月重找。

當時這個數字也還是新手價 XD

也不是，想找個比較有意思的戰場而已，之前的那個有點無聊了。

我覺得即使做一樣的事情 在不同公司的結果產值也是不一樣的， 不同的產值就可以養不同的人。 賺錢的公司花力氣從市場上搶好一點的人來用， 確保自己的人力品質能比別人好，這也是很正常的事情。 所以所謂的產值，是相對於自己的公司來看的， (同理我也是這麼看AI) 重點是有這個人跟沒這個人，公司的差異是啥。 如果多一個人，哪怕他只做 CRUD ，公司就可以多賺很多錢，那也可以開高。 所以薪資的前提是公司，在會賺錢的公司就是比較容易分比較多錢， 在賠錢的公司即使一時半刻願意投資薪資搶人， 但回到董事會處理資源時還是會有一天曲終人散。 就那句話，一樣的錢我能不能找到更好的人。 (而且這前提是還要考慮訓練期跟招募的時間投入) 其實職場上最忌諱的是負產出，也就是有你比沒你還慘， 不要小看這件事情，真的有一定比例的人在職場上是負產出的。 特別是那些專門開會的人......

嚴格來說分配看老闆，上限看公司賺不賺錢。

我會想辦法找別的事情給他做欸，組織夠大的話通常還是可以找到別的事情的。

要看你建立的是啥，以我的情況我覺得不容易被推翻...因為我是導入一套跟組織一起的工作方法...

工作照理來說如果會找到沒了，那某個程度上就是這個工作已經做到頭了。

XD

嚴格來說應該說是「符合價位」的人啦 XD

嘿啊，把七萬調到八萬多被問的都還沒 28k調45k多。

基本上我待過的絕大多數公司，職缺空間是固定的，不太可能因為人職缺就持續成長， 所以基本上除非運氣很好碰到一直上升的公司，加上人也持續有在成長， 不然人基本上就是他跟你條件滿足的時候走一段， 真的很強的人基本上他沒多久就會爬到超過你的薪資區間。 你很難追上的，這就是現實的尷尬之處。 每間公司真的高階缺就那幾個啦，特別是我自己大多就佔掉一個。XD 所以對我來說，我比較傾向是找一兩年內跟你在同一個區間的人， 看著他上升(公司也順著他上升)，然後等他上升到超過公司的瓶頸後再祝福著送走他。 不是每間公司都是NV / TSMC ，厲害的人會走，很弱的人也會走， 能長期留著的通常都是相對比較...平穩的人。

題外話其實外包的重點是速度跟規劃，不太是費用...... 我在台灣的外包經驗大多沒有很好。XD

我的情況大多採總預算制，我覺得可能每間公司制度不同， 但像我這種一次帶個二三十人以上，大部分就是一個約略的總預算金額。 像是兩千萬或三千萬之類的， 自己再折算這個 range 的人事成本、 headcount 跟分配。 而且這樣因為成本跟目標都好算，跟老闆溝通也會比較容易。 因為其實真的不是人頭的問題，你想想看人頭也有貴的有便宜的， 有的貴的一個可以抵兩三個，只看人頭你會只想找貴的， 但是現實就是又會被職等、敘薪標準卡住，算 package 比較乾脆。 多數地方除非嚴格落實職等級距制，不然真正的重點其實是單位總預算。 在小一點的單位結構有可能用人頭算， 但是在稍微大一點點點的視角(15人以上) ，基本上看的都是部門預算。

這就不知道了XD