[心得] 科技業人資忙什麼？
雖然HR在板上的名聲很差...
我還是鼓起勇氣來發文了！（握拳
先簡單自介一下：112社科學士、美國密西根州大人力資源與勞工關係碩士。畢業後曾面試GG、三星、華碩等，並落腳另一家科技公司，工作六年多後離職。
待業期間決定把自己的工作故事寫下來，希望能分享給同業HR以及所有職場人，讓大家對人資領域有多一些認識。
【科技業人資忙什麼？】系列已經寫了各式主題共10篇（坐我後方的人資主管、人資到底是資方還是勞方、招募方式百百種、薪資獎金怎麼設計、績效考核怎麼評...等），目前還在連載中：
https://reurl.cc/KkYpOq
（有興趣知道是哪家公司的，應該google一下就出來了...大家就不必點破啦）
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怕這篇太沒內容，節錄最新文章分享在這：
【科技業人資忙什麼？】Chapter 10｜績效考核怎麼評？｜沒有人想當最後的5%
（文長，僅節錄部分幾段）
強制常態分配的績效評比（Forced Ranking）
主管須針對員工進行績效評比，一共分為六個等級，在強制性常態分配的要求之下，大多數人的評比為中等，頭尾兩端者則較少。
就像薪資不得公開討論一樣，績效評比也是秘密進行的，即員工並不知道自己的評比結果（與薪資同樣的道理，主要還是因為公司可以省去向員工解釋為什麼你的月薪比他少兩千，或為什麼你的評比比他低一等級）。
年中的績效考核也會進行一次績效評比，因此一年共有兩次。評比的結果對於Chapter 6所談的獎金和調薪影響極為重大，因此主管在打評比時也十分謹慎。
曾經就有同仁打電話給HRBP問說，今年拿到的個人績效獎金比去年還少1個月，一定是有什麼誤會，因為主管在和他做績效面談的時候說他的表現不錯啊...。
沒有人想當最後的5%
基於常態分配的要求，公司規定要有5%的人落在最後，我們稱為評比等級「B」，或bottom 5%（最末5%）。
這些等級「B」的員工，個人績效獎金或團隊績效獎金直接被取消（如果是年中的考評，影響到的是團隊獎金；年末的考評則影響到個人績效獎金），並且隔年也無法調薪。
沒有主管願意當壞人，也擔心同仁會因此想離職，所以溫蒂經常必須想辦法用各種方式脅迫利誘主管交出等級B的名單。（至於這個評比方式是不是合理，有很多研究討論指出很多爭議點，很多企業也淘汰這種方式，溫蒂在這就不細談了。）
主管最常對溫蒂說的話就是「他真的沒有到B（的程度）！」或「那你乾脆把我的名字放上去好了！」等看似灑狗血的台詞。
每半年都要上演一樣的戲碼，久而久之溫蒂也想了幾個辦法，通常溫蒂會先計算好每個部門的5%所佔人數，就是該部門必須上繳的quota／額度，並且從人數較多的部門開始著手（通常是技術部門），請部門主管一定要從排名較後的員工中選出等級B的人。
其實正常的流程是主管在考核系統上填寫完，溫蒂再下載做整理，比較認命的主管就會一開始就自動上繳，節省彼此的時間。比較老油條或叛逆的主管，就會明知要被溫蒂追著問，還是不願意先寫。
也曾經有事業群總請溫蒂將所有排在最末15%的人全數列出來，再發給各部門主管請他們給評語和「票選」，再依票數決定。但也會遇到主管說他不認識其他部門的人所以選不出來，順便補充說他的團隊成員不應該列在這的落落長原因...。
有時主管也會視情況安排「犧牲打」，例如剛到職的新人，因為第一年的獎金本來就會按比例發放，這樣對獎金的影響較少。（溫蒂不鼓勵這個操作啦！）
或者是主管已知準備要離職的人，因為本來就要走了，自然就沒有影響了...嗎？溫蒂也常遇到準備回鍋的前同仁，就是之前在Chapter 9｜人才招募方式百百種（下篇）提到offer還卡在簽核的原因之一，人資副總如果看到之前的評比是B的話一定會打個大問號再來問個究竟，溫蒂只能去問他之前的主管，承認是當時做了犧牲打，而不是真的工作表現不好。
最終績效評比結果
終於用各種方法湊得最末5%（有時盡量做到4.x%，四捨五入5%就好）之後，HRBP要跟事業群總經理review全體評比結果的名單。有的事業群總會自己看完並自行做一些微調再寄回給溫蒂；有的需要溫蒂將名單用A3印出來，和事業群總一個一個討論。
有一些本來就有異常的部分，例如兩次評比變化很大，溫蒂事前就會去詢問主管實際狀況；或是針對「最佳5%／Top 5%」的名單，溫蒂也會一一先去了解狀況，以便能和事業群總經理說明。
老實說一個事業群有一百多人，溫蒂曾經同時負責3個事業群，要認得每個員工並知道他們的工作表現真的不可能，只能盡量平常多利用各種機會觀察（去各部門串門子），或透過其他員工和主管收集多方面意見回饋。
與事業群總討論後，還有疑慮或有被修改的部分，溫蒂要再找該員工的主管溝通，整個績效評比過程就是不斷溝通溝通再溝通，確認沒異議後才做最終定案。
這篇的主題是績效考核，但花了很多篇幅在講員工自己也不知道的績效評比結果，因為很遺憾地，現實上HR所關注的比重也是如此。對了，前面說的每個員工和主管所填寫的自我評量表與主管評語，其實HRBP也都沒有時間看。
打完績效評比之後，針對最末5%後續還要做哪些事情，最終如果要走到資遣的步驟，溫蒂又有哪些血淚小故事，就待下回分曉囉～
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所以到底在忙什麼
HR的5%呢
這篇叫「幫你湊5%」
HR 的bottom 5%會被資遣嗎?
我覺得大多數公司的人資都是5%
為啥都是HR在砍人? 績效不好的HR也應該砍一砍吧
看完還是不知道在忙什麼...
翻譯：要用A3印出來 懂？
工作就是出張嘴 跟 到處聊天……
我想請教一下: 主管都拒絕給B的情況下，為什麼一定要找出
一個人是末5%?
把產廢垃圾HR整個部門放進去如何？聽起來完全是廢物部門
嘛，生雞蛋無放雞屎有的垃圾職位
搞爛部門文化之後再那邊跟我裝委屈 還血淚小故事勒，真的
是產廢部門的產廢職業，辛苦你了喔
沒有人想知道你們的5%鬥爭，HR最讓人詬病的是1.不專業。
A職缺發給B來面試，完全不去理解業務知識與技能 2.明明
自己是勞方還擺一個資方打手的架子面試人，愚蠢至極。
請針對以上來描寫即可。
在這個版放績效考核的事情，EQ堪憂...
全公司最沒用的部門
看下來就很北爛啊
所以到底在忙什麼？從頭到尾只看到強迫給表現良好的員工
硬是要給B，聽起來HR也是沒什麼用的單位啊
看完真的覺得就是在搞爛各部門，難怪被噓
所以是忙著生出5%的名單嗎?
溫蒂是誰？文章一堆溫蒂溫蒂的，你以為你在女版發文
？
你不就強迫主管給B嗎? 請問這樣對那個部門健康嗎?
硬要找人當墊背打B所以很忙？
忙著婊人。
妳知道HR名氣差還第一篇就發這種文？
推
好奇 在面試時 HR對應徵者是否錄取扮演什麼角色？？
勇氣可嘉
啊不就都找做低KPI的開刀，低kpi的事都沒人做啊
看完更讓我不知道科技業人資都在忙什麼了
看完依然不知道在忙什麼...
找長期飯票上岸
怎麼看完都是主管在做事啊 如果主管也很爛咧?
呵呵~看過自稱專業的HR&主管,最後5%都是給辛苦貢獻
人資又沒事，誰看過人資受不了離職的？
忙著當資方打手
無聊
人資定個人資部門每年5%離職啊
先搞懂自家公司在做什麼產品再來說啦
慘不忍睹
所以誰來制定hr部門的最後5%阿
你是不是那5趴
感覺你的工作就是［把名單交給我］
恭喜你把名聲弄得更差了
宣傳粉專？
廢到笑XDDDDDDDD
雞毛令賤資
火上加油 讚
真的火上加油
人資很重要。但是台灣有人資？
以戰力來看，你們HR就是全公司的那5%阿，不用找了
丟5％的又不是你 是各主管，所以HR到底在？
我知道的人資沒那麼膚淺，你的文章只透露了一年中的8
小時吧
滾
po這篇對於大家對Hr的壞印象完全沒有扭轉阿
人在很重要 但台灣的人資跟國外比 天差地遠…
人資*
ㄎㄎ
所以到底在忙什麼？
廢到笑耶 就是要名單而已啊
垃圾部門
所以hr部門有5%嗎? 請誠實面對其他部門
如果有怎麼評來的，如果沒有 為什麼?
每年5%之後汰弱留強了，硬要再5%削減人力意義?
打廣告不可取
自介像餐廳寫感謝食尚玩家,愛玩客沒來採訪
錯版了吧 這裡又不是HR版
我很認真地看完了，所以HR到底做什麼？
我看丟5%是主管交的名單啊，又不是HR評出來的
廢物部門 整天都在忙訂隔天的下午茶吧
只想知道人資分紅拿多少
HR有沒有5%?
廢到笑
台大 密西根州大 畢業來做這種完全沒產值 不需要專業的
沒有任何技術質量的工作是蠻可憐的
(摀鼻)
洗內
所以工作內容就是逼各部門湊5%給你？ 還敢po上來
HR也只是根據管理階層指示辦事而已 5%這鬼玩意發明很久也
被廣泛運用在整個業界 還好近年來有減少的趨勢 敝公司看起
來也終於要淘汰這制度了
假藉分享 根本在宣傳自己的粉專 這個要水桶吧
高端手法
姿態
文不對題
跟暗殺教室的理事長一樣的理念 讓人們搶著不當最下層
的5%
整篇沒專業啊 5%拿計算機就有了
但你人資也有5%嗎
有國小風紀股長既視感
人資真的廢到笑
公司規定要有5%的人落在最後
abc部門做A產品 研發 測試 業務推廣
def部門做B產品 A就大賺錢 B就未來性
大家都要有5%
沒露奶我是要怎麼追蹤下去
有推薦的下午茶嗎
讚，分享，謝謝
先噓
我才不要追蹤 走開啦你
忙團購 訂下午茶 聊八卦 裝模作樣 等下班
為什麼一定要有那5%.......
HR真的廢到笑，狐假虎威，事實上供獻度低到爆。
文組跟GG產線仔一樣 可憐哪
這來推廣自己網站的吧
HR很多是老闆的親信/或是打手 會被噓不意外
我只看到資方打手在那邊裝可憐
HR這部門就是廢物 我開公司自己不想當壞人就讓HR來幹
當太監還可以這麼開心 112智障野蠻多ㄉ
對HR真的沒啥好印象 借噓一下
公司cash cow部門不論績效交5%,barking dogs 人事部門黑
箱作業，有夠科學。
我看不就是叫主管給你名單而已 忙個屁
你有沒有讀過你的文章? 你是故意來黑人資的吧
你是不是反串想黑人資
滾
通篇無重點 就跟HR的存在一樣
什麼不挑 偏挑個最敏感的議題分享 囧 分享招募議題
大家的接受度會比較高吧
那為何GG 人資常常再官網 徵HR?? 能一下原因嗎?
主管沒想裁的 逼人家裁然後還要ggyy 怎麼不裁HR?
看起來 人資就是最冗的那群人啊
看完只能說不意外
大家表現都很好，5%哪來？
被錯殺的5% 很冤枉
主管給名單!!
下午茶單位
wow 大家火力全開耶!
是有這麼恨hr喔！
喔 所以在忙什麼？
噓*5
所以到底在忙什麼?
可能是收假前的怨氣XD
繼續噓
這篇文章很HR 看在勇氣份上給箭頭
看完了，是想表達HR找末5%很辛苦是嗎？不然真的不知
道忙什麼？
HR都妹子啊，讓主管可以選妃啊，因爲姿色都不錯啊
不然還有什麼功能
想賺稿費又只拿得出這種爛梗
那HR應該不只5%吧
真的是最沒用的一個部門，只會婊人講廢話 你們還會幹嘛？
欠噓
垃圾單位 沒貢獻
其實也就是公司賦予人資的工作大家火力也太猛XD
到底有啥貢獻？
而且憑什麼硬要把績效 設成常態分配 一定要有最後5%？
一個單位 都很有能力時 對最後5%的人 公平嗎？
沒有看到有那個HR 不做資方打手 ， 真正對的起HR 的名稱
的
忙著看PTT啊
HR 都是慣老闆幫凶
請用「人資」造句：這個人資質堪憂！
應該叫人事單位 而非HR
只能說 生產端跟人資端真的是對著幹XDDDD
就跑流程 加勞健保 算薪水 配合主管演戲
忙在叫主管交出名單 ?
你來丟人現眼的嗎?
所以重點是找5%?
噓*6
滿有意思的分享, 長知識, 給推囉
大家好兇啊XD
所以？
勇氣推阿 HR真的是最沒用的勞方朋友
可憐啊
滾
Wendy好了啦
說實在的HR真的比技術員還廢 生產力=0
為什麼要幫你衝點閱?
快笑死
業配滾
果然是沒用的單位
可以問一下最後5%的機制對公司有什麼正面的好處嗎？
真的很寫實哈哈哈哈哈哈
溫妳媽的B, 垃圾HR全家不得好死一定下地獄
善意的分享給推啦 勇氣可嘉
大家這麼凶幹嘛 分享給推
所以忙著5趴加騙點閱 只能噓
好想導入AI取代HR
勇於分享 給推
大家都好生氣喔
看起來就只是跟主管催名單欸...
沒貢獻還扯後腿的單位 砍薪砍到只能請到阿薩不魯的人再回
過頭檢討領導無方
公司最廢部門就是HR
呵呵
zzz跟記者87趴像 笑死
謝謝分享~
不要用第三人稱稱呼自己好嗎
以後主管只好找弱者來吃那5%，這樣對公司比較好？
菁英中心不受垃圾，還要搞5%幹嘛
看完對於為啥一定要評選出5%的人真的不懂
有夠爛
老闆少發薪水的其中一個依據，新人永遠都當砲灰
認真好文推一個！
真的有人擺爛就算了問題沒有硬要擠出來很靠北
好喔
溫蒂是誰？
噗…你看你…笑死，沒做od也敢出來丟臉
你要忙的應該是拿到5%這種白痴制度
你們自己當那5%不就好了
面試過gg 三星 華碩也拿出來當自我介紹
文組在這版會被噓
HR 超鳥，整天唬爛
HR就是公司毒瘤
有笑有推
為何人資不覺得自己就是那5%
呃，你是那家公司沒人有興趣好嗎...
看了感覺就是沒事找事硬要浪費主管時間
還好我們公司沒有這種毒瘤
我對我待過公司的人資還不會特別厭惡 反而你這篇是在??
我很少噓人的....
不如你們HR都直接放5%如何，再把你放進5%的5%~完美
很多企業淘汰的制度 你們還繼續用? 所以你HR的功能是??
垃圾HR 人類的毒瘤
Hr名聲臭果然不是一天兩天
看上去真的很毒瘤XD 我是不討厭人資啦
但是討厭原波
為什麼一定要抓最後的人? 不能通通有獎嗎
噓到X9笑死
忙著把人搞走,然後再招人??
你以為你很厲害，讓主管交出了5%，殊不知主管背後怎麼評價
溫蒂的
優秀的HR應該是有影響制度的能力，如果照著做，很普通好嗎
你以為主管是因為你很厲害才聽話的嗎，呵呵
出水桶的好處就是可以爽噓
用第三人稱稱呼自己是高中以下的女孩兒的權利,妳不能這樣做
不如以後就開一個缺叫5%專員 上班擺爛沒關係 一年後跟其
他5%公司專員互換
洗內
抱歉我看不到一半就不想看了，姑且不說整篇文到底有在說H
R在做些什麼事，我只覺得妳在宣傳自己-_-
溫蒂是三小啦 小學生才會用第三人稱稱呼自己吧
資方打手 可憐吶
幫補血 話說PO文最好看板風
整天負責團購的單位 爽缺
還要用喬的 kpi已死 有事燒紙
第一次看到被噓到XX
文組 可憐哪
笑死xxddd
一個公司最不需要的就是hr
隨便找個人都會做
這也算是個milestone了，上個XX是2019一月的事了
台灣薪資就是被這種爛KPI制度玩死的
什麼廢文
人資不知道在邱什麼的
人資真的爽缺
HR只配當最後五趴，嘻嘻
推
大家是多討厭HRXDD
我覺得與其說是討厭HR，不如說是這篇文章毫無重點，完
全沒凸顯到該有的專業，沒有自己的見解外，還強逼主管
交出5%名單，把自己放在勞方的對立面，還洋洋灑灑寫了
這麼大一篇凸顯自己是冗員的文章，甚至讓人覺得宣傳自
身粉絲團的意圖>分享，結論是弄巧成拙，把自己的名聲弄
臭了，連我HR的朋友看了都生氣，還是趕快把粉絲團關了
吧。
記者快來抄這篇啊
開漢堡店比較實在
叫主管交出5%墊底真的不需要什麼專業
可憐哪
這什麼智障制度，為何不是鼓勵大家衝top5%，而是避免自
己成為那loser5%？這位Michigan State畢業的人資碩有先
想過嗎？
..................
人資辛苦了 幫補血
廢到笑，為什麼是5%不是4%或6%？
這位HR是不是在advaxxxxx?
這黑HR吧？ 一點專業都沒有還有葉配
你是不是勞方打手??
想到就噓
滾 真的欠噓
看完只覺得HR就是冗員單位
穿雙腳印面試錯了嗎。
感謝分享 讓我知道HR在幹嘛
還在KPI？多少公司被KPI害死了
搞爛部門氛圍的5%？
廢到笑...
聽說沒露奶我連點都不想點進去
賣漢堡?
社科學士哪個系喇，混在裡面。
啊不就好棒棒
噗嗤，怎麼搞成大怒灌了
忙著搞人事鬥爭啊
刷存在感的職缺啊~
今天再噓一次，浪費大家時間的HR真的直接趕出公司比較實
際，省錢啊
硬要抓五趴取消獎金真的很沒水準
看完這 有點覺得美國唸的也是滿浪費的
通篇廢話，除了收表單之外你做了什麼？
被噓到XX笑死
看完您的文章，只覺得您跟一流HR差很遠，很簡單，你這樣是
進不去一流企業的
紅不明顯
都敢給人最後5%還怕人家離職是莊孝維？還有既然沒時
間看就不要搞自評浪費大家時間
溫蒂溫蒂 你是漢堡嗎 給你5%
HR 的績效應該是公司流動率太高~有用的篩出去,廢物留下
公司根本不需要HR，趕快認清事實吧
這是準備騙讚然後之後變代購/團購團吧？
而且在文章裡面數落長官不交名單你覺得有好處嗎？你應該
要展現你人資的功力談判或是找出真的kpi低的人吧 結果是
舉例來數落長官
看完你的文章得知，HR根本不用做事啊！
哈哈
人資小姐看過來
通篇文章沒有幫HR洗白的功用
寫了一堆 你做了什麼= =？
在那瘟蒂瘟蒂的很煩
建制度搞一堆升遷規則，結果搞得像天梯...年輕一輩根
本超衰
推勇氣，可是噓
真的有夠廢，自己都說沒時間看全部的評量表，還堅持要搞
這種制度，你這不叫冗員什麼叫冗員
做什麼？領薪水加砍別人福利薪水，還有...？
主管不專業低能就算了，還來一個搞事的 氣死
HR去串門子還是去辦公室啊，會進產線的還沒看過啦，還不是
做做帳改改數字而已
爽缺啊
呃...真的很廢。請工讀生就夠了的感覺......
怎麼看就像是捅人的部門 公司的累贅 花瓶 打這篇越看越
氣
硬要生一個墊背的來桶 整個台灣都是這種垃圾文化 就好
比 這社會需要倒垃圾的清潔隊兄弟 但人資覺得他很髒 硬
要把他當5% 說什麼冠冕堂皇的鬼話
現在終於知道一個企業文化的退步 人資佔了八成因素 既
然不了解各單位的工作性質 就硬逼一個’犧牲打‘ 哪怕
做得再好的人 對公司貢獻越高的人 在你串門子過程 人
資就是個不折不扣的幫兇甚至扯後腿的 這垃圾單位 有5%
不會下地獄比較合適
不知所云，所以到底在做什麼拉？
所以溫蒂到底哪家公司的啦
沒回答到題目啊....
溫蒂妳對肉鬆人資經理有什麼看法
朝聖 呵呵
5%垃圾文化
人資也有5%名單嗎？
不就是研華嗎？
HR真的只是在辦公室團購、八卦、沒事找事做、明明很簡
單的事情硬要刁難新人，我想請問有哪幾個是真的懂公司
的產品、產線嗎？根本就是毫無產能的單位。我不是只是
說說，我實際做過科技業HR（曾經短暫），還是ㄧ家百大
科技業，裡面就真的如版上所說的那樣。說做績效考核好
了，還不都是真正的各部門主管在打，HR只會打電話提醒
老闆們記得寫績效評分，然後呢？沒了
哈哈，HR這個角色就是站在資方，肯定被噓爆的...
真的有用的 HR 應該是要解決這種什麼 5% 的鬼陋習吧
寫一大堆想表示自己很忙，根本是在瞎忙... 到底有沒有解
決問題的能力
7
[心得] 我非頂大在前五十大科技業做HR分享大家好 近期剛好待業自己在104做履歷健檢好一段時間，常常看到不少新鮮人以HR為志願，甚至 有些人覺得HR很簡單阿不就是找找人算算薪水就好了，今天做一個簡單分享，分享我自己 從一個非人資本科系最後踏入科技業做HR的故事。 首先談到HR大家可能不知道是什麼，這邊指的HR代表是Human Resources也就是人力資源12
[問卦] 真的有人不在乎績效事情只做60分的嗎?認真問 真的有人完全不在意績效 事情都給他做60分及格的嗎? 然後每次評比都是低空飛過 獎金拿比別人少也無所謂2X
[情報] 葉毓蘭：績效能殺人？請分享你的心酸臉書連結 問卷 績效能殺人？![[情報] 葉毓蘭：績效能殺人？請分享你的心酸](https://ssl.gstatic.com/docs/forms/social/social-forms-big-2.png "[情報] 葉毓蘭：績效能殺人？請分享你的心酸")
1
Re: [新聞] 新婚半年遭酒駕撞重傷還離婚 聯發科工程法官喜歡輕判 因為可使被告上訴率低 少上訴 少二審 高等法院輕鬆一些 被告易認罪判決書好寫 社會大眾怎麼看![Re: [新聞] 新婚半年遭酒駕撞重傷還離婚 聯發科工程](https://www.judicial.gov.tw/Styles/Unit001/images/favicon.png "Re: [新聞] 新婚半年遭酒駕撞重傷還離婚 聯發科工程")
3
[閒聊] 加班費跟年薪月數的關係如何權衡找工作一段時間，陸續不少公司。 因會計每月結帳會加班，所以我面試一般會問加班情形跟能否報加班。 也藉此衡量該家公司是不是一間會體恤員工的公司， 如果上班也都扎扎實實做，還是需要加班才能完成，那加班費是合理的， 但公司不論情形就不給，那也反應公司不懂得分配合理工作量。
Re: [閒聊] 主管能力比下屬差的例子多嗎？很難懂你的命題，公司的績效評比永遠都是同個級別在評的，工程師跟工程師比，管理職跟管理職比 所以主管能力比下屬差的意思是說主管也要做下屬的事情？那應該是你們公司人力不足，或是規劃有問題 否則應該無法出現這種能力比較的問題 或是你可能要說的是他之前當工程師能力比較差的問題，還能比較 ※ 引述《asdf3164 (小安)》之銘言：