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Re: [新聞] 大缺工時代為何不見企業大力加薪留才搶才?人力銀行揭殘

看板Salary標題Re: [新聞] 大缺工時代為何不見企業大力加薪留才搶才?人力銀行揭殘作者
william30520
(闇夜魅影)
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最主要的原因還是人死太少了,
現在每年生不如死不過才幾萬人而已
要是說每年死亡人數接近百萬人的話,
勞方就能囂張的威脅說「我不做,
後面只能找神主牌來做」,還是只能
說15-44歲的勞動人口沒辦法早點死,
才會讓資方這麼“慣”

※ 引述《cityhunter04 (無聊的乖小孩 )》之銘言:
: 來聊些工作10年看到的奇葩現象。
: (勞工方面,慣老闆面太多了……)
: 1.下班不敢走,摸來摸去裝模作樣。
: 2.加班沒加班費,假日還來免費加班
: 3.遇缺不補,但同事還是硬加班完成
: 全部的工作。
: 4.公司制度不明、組織分工不明確,
: 認真菜鳥包山包、海使命必達。
: 5.自認是老闆的管理部,省東省西、
: 東扣西扣幫老闆省錢,但也沒看過
: 老闆多給你年終。
: 有這些*好員工*,那需要加錢找人啊?
: ※ 引述《AAAB ()》之銘言:
: : 1.新聞標題50年後年齡中位數近60歲!大缺工時代為何不見企業大力加薪留才搶才?

: 力
: : 銀行揭殘酷真相…
: : 2.網址連結https://www.cmmedia.com.tw/home/articles/38464
: : 3.新聞內文
: : 年後轉職季鳴槍起跑,雖然2022年下半年景氣反轉,但解封迎來內需產業大爆發,卻

: 上
: : 少子化影響,求職人數持平甚至減少,兔年開工依舊大缺工。
: : 根據人力銀行一份調查報告指出,企業徵才越來越困難,每個工作可以分到的求職者

: 數
: : 「供需比」,從2020年的0.79人,降至2022年的0.48人,呈現兩個職缺共搶一人情況

: : 其實「缺工」這個關鍵字早已不再是新聞,只不過對多數勞工而言,真的要求職、轉
: ,
: : 情況也非預期那麼樂觀,到底是怎麼一回事呢?又或者勞工該如何幫自己轉換好「薪

: 」
: : ?
: : 企業開缺速度明顯高於求職者人數
: : 104集團行銷長張寶玲從資料庫分析,兔年開春迎來史上最大缺工潮,不只有5.2萬家

: 業
: : 同時搶才,史上單月最多共開出98.8萬個工作機會,也創年後開工同期最高,其中以

: 宿
: : 餐飲19.3萬個工作數最多,其次是電子資訊/軟體/半導體16.4萬個、批發/零售14.9

: 個
: : 、製造業12.1萬個,建築不動產7.8萬個。
: : 但企業開缺速度明顯高於求職者人數,張寶玲指出,受到少子化影響,求職者人數其

: 是
: : 持平減降,包括有求職行為(應徵/登入104/更新修改履歷等)的人共51萬、年減5.4
%
: ;
: : 29.8萬人主動應徵、年減7.9%。
: : 未來企業如果不接受中高齡人才將無人可用
: : 值得注意的是,45歲以上主動應徵的中高齡人數占17.2%,創3年新高。
: : 104集團策略長吳麗雪表示,現在企業若沒有辦法主動邀約人才,沒有儲備概念,等

: 離
: : 開職場才開缺,也不懂得擴大中高年齡人才,要徵人就會變得非常非常困難。
: : 根據國發會報告,台灣工作年齡人口(15至65歲)從2021年1630萬人,50年後,2070

: 將
: : 剩下800萬人以上-1000萬人以下。
: : 吳麗雪指出,2022年台灣人口年齡中位數已經來到44歲,差一歲就達45歲以上的中高

: 分
: : 界點,國發會也預估,台灣在50年後中位數將逼近60歲,日本才55歲,台灣面臨的狀

: 是
: : ,現在感覺老化沒那麼快,但之後速度會飆升,台灣準備好該如何因應這樣的國安議

: 了
: : 嗎?
: : 她也表示,2023年25-44歲勞動力減幅14.1%,45-64歲勞動力增幅19.2%,換句話說

: 如
: : 果台灣還不接受以中高齡為企業關鍵人才的話,你將無人可用。
: : 大缺工時代,求職者能從中淘金?
: : 只是在現今如此大缺工的情況下,每位求職者真的都能如願從中淘金嗎?答案恐怕並

: 如
: : 此樂觀。
: : 104人資學院總經理花梓馨強調,永遠不要把開職缺就等於有在找人,這是兩回事,

: 我
: : 開職缺但我的招募動作可能不是那麼立即」,這是台灣人力銀行經營方式與國外不同

: 產
: : 生的怪現象。
: : 他舉例,住宿餐飲、批發/零售就是真的有缺人,而且會積極招募,但電子資訊/軟體
/
: 半
: : 導體、製造業,就是有缺但不一定立即會有動作,因為他還在觀望,一旦景氣回升,

: 中
: : 履歷就可以馬上聯絡;而建築不動產某種程度也在觀望,因為現在房地產市場不好,

: 過
: : 營建業本來就在缺工,尤其是實作工程的藍領勞工。
: : 所以,花梓馨認為,對所有求職者來說,要動沒有問題,可是你要會看盤,大環境對

: 有
: : 利就動,第一個要看的是產業,第二是職務,假設是含金量很高的資訊科技人才、半

: 體
: : 人才,其實什麼時候換工作都可以漫天喊價,可是如果是一般行政人員又是服務業背

: ,
: : 會建議不要轉,可是如果是服務業負責營運的主管,如店長,就可以考慮換工作談到

: 好
: : 的條件。
: : 就業人口老化,政府與企業都應該重新檢討
: : 花梓馨也釐清,不管多缺人會影響薪資的只有景氣,對經營者來說,一旦調薪就變成

: 遠
: : 的固定成本,如果對於未來的景氣,他沒有那麼看好時,調薪會變成經營壓力,也就

: 理
: : 解為什麼企業缺工不願意從加薪來吸引人。
: : 不過,他也建議,住宿餐飲業應該幫勞工加薪。花梓馨說,服務業老闆常有個迷思,

: 為
: : 服務人員的可取代性是高,只考慮學歷、技能,所以導致他們長期低薪,但實際上應

: 重
: : 視服務業從事人員的「情緒勞動」,情緒勞動一直沒有納入薪資架構的考量因素,自

: 讓
: : 人不願意投入也不容易久留。
: : 長期來看,花梓馨認為,政府應該重新檢討引進外籍勞工的相關政策,因為未來可能

: 飲
: : 業也有需要,服務業也需要轉型。他舉例,企業應該重新思考,假設現在是一家店有
10
: 件
: : 事、5個人來做,能不能變成有7件事不用人來做、只用3個人就好?但現在還看不到

: 樣
: : 的檢討,只看到企業發現人手不夠,好他可以加薪,但10件事讓3個人來做,也留得

: 久
: : ,這樣會永無止盡惡性循環下去。
: : 4.心得(至少20字)臺灣不少公司的董事認為,取代性高的員工只能領低薪,臺灣人

: 願
: : 從事取代性高的工作,政府應該開放外國人來做

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