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Re: [問題] 試用期的資遣是否需符合最後手段性原則

看板Salary標題Re: [問題] 試用期的資遣是否需符合最後手段性原則作者
yupapa
(yupapa)
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承leptoneta的回文,試用期在法院實務上為「附保留終止權」,係為民事契約之形成權,原則上公司可以任意資遣勞工,除非是權利濫用。
也就是說,法院所創制所有有利於勞工之規定(法院實務對勞工滿多保障的,包括最後手段性,以及內含的PIP),在試用期都沒有適用空間。
所以即使是以勞基法的條文資遣,目前實務多數認為,也沒有相關勞基法保障的適用。

這點,呈現在實務上,基本上只要公司方說得出理由,就會當成合法資遣。
勞動部認為還是要符合勞基法的規定,但法院沒在鳥;有人聲請憲法法條釋義試用期到底要不要符合勞基法,憲法法院以未有敘明為何違法為由駁回聲請。

至於權利濫用,在法院實務,多半認為是資遣理由跟職位無關聯者,即為權利濫用。
如一個員工字太醜,如果他的工作是寫春聯?可能就是合法的資遣理由;但如果是工程師,那顯然沒有關係,就是違法的資遣事由,資遣無效。

另一個權利濫用的焦點,是在考核。
最高法院近期有個見解,大抵是說如果考核不具體,且未對員工進行面談告知問題所在,就其實大部分公司的考核都有問題,要打類似的官司,可以試試看攻考核,但如果是考核相當嚴謹的公司,就別試了吧。

只是這個見解滿新的,會不會被廣泛接受不好說,基本上無論是試用期還是正式期間,都要有考核依據,只是程度到哪裡而已。最高法院的這個見解已經包括低度的最後手段性了,所以後續應該可以期待一下。
不過,一般公司就算考核未合程序,只要法院沒有特別認定違法,在判決書也看不出來。所以在試用期的考核是否可以當成標準,其實還是一個迷。

最後,口頭契約也是契約,所以口頭說試用期沒有年終,當然有效,但要公司證明有說。這個對公司未必困難,但可以打看看,不要抱有期望就是了。
此外,公司內規也算是契約,這種影響權益的事項,公司內規應該會有明文規定,對方拿得

所以,就看要不要試試,也有可能在調解時公司省麻煩直接給了。
不要抱期望有拿有賺到沒有就算了。
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yupapa02/05 08:19手機修改有點怪怪的,公司只要拿得出試用期不給約定年終的

yupapa02/05 08:19依據,在這點上就直接贏了。簡單來說,公司要舉證,不管是

yupapa02/05 08:19人證或是書證,都不困難。

rio3502/05 08:59推推

ithil102/05 13:05優文

TSMCfabXX02/05 15:47正確

sazabijiang02/06 19:32有點經驗的公司,都知道要在員工手冊上寫明試用期間

sazabijiang02/06 19:32沒有年終獎金。

sazabijiang02/06 19:32有的還會講名,一旦提出辭呈,當年度年終獎金就沒了