[專文] 「矽谷式福利」如何讓員工吃虧還感激涕零

無上限休假日、提供白吃的三餐「矽谷式福利」如何讓員工吃了暗虧，還感激涕零？

來源：換日線全球讀書會
執行、核稿編輯：孫雅為
https://crossing.cw.com.tw/article/16052

本文將談談那些令人髮指、全世界都拿著放大鏡看的「矽谷式福利」。

90 年代的矽谷其實沒有這麼「變態」，工程師只要有自己獨立的小房間就算是沾沾自喜的小福利，那時科技公司的福利和一般公司並沒有不同。這傳統自 Google 在 2005 年入場後完全被顛覆。

現在的矽谷科技公司，莫不爭先恐後處處給員工小驚喜，從洗衣、燒飯、理容、按摩，無微不至地提供照顧。重點就是要酷，要讓外人羨慕。

轉個彎就有小驚喜

過去我們有個群組專門通報園區哪個角落有派對、有吃有喝，這種沒有原因、不必有理由，到處都可能擺攤的吃吃喝喝，儼然已是科技公司的風尚。小小的恩惠也許是品酒嚐起士，也許是吃生魚片、壽司或品味歐式甜點。不必站著聽訓，不必被迫鼓掌，沒有任何形式，不需要藉口，隨到隨吃，邊吃邊社交，吃完就走人，不需要虛情假意留下來客套。

有時候公司會抱出一堆可愛的小寵物讓員工撫摸紓壓，也許拐個彎就聽到現場音樂，可能是搖滾樂團，可能是爵士樂團，旁邊再隨意擺上啤酒和葡萄酒。工作不喝酒、酒後不開車這兩種忌諱，科技公司統統看得很淡，我們公司就有員工酒吧，擺明了歡迎大家下班前喝兩杯再上路。啤酒加音樂加按摩，出了矽谷，這種待遇只有到日本當和牛才得以享受。

想想，轉個彎就可能碰上小驚喜，這是何等的期待？一不小心就碰上高雅的輕食，這種照片上了社交群組對公司的口碑又是何等正面的宣傳？再想想，免費的員工酒吧！下班前約兩個不是很喜歡的朋友向他們炫耀一下，一毛錢都不用花，還能讓他們暗暗羨慕，該是多酷的邀請？

當然，其他沒有列在聘書裡的重量級恩惠，包括有充電樁的電動車停車位、孕婦專用停車位；6 個月全薪產假、產爸也有 3 個月的支薪育嬰假；負擔繼續深造的全部學費；每做滿 5 年再加送一個月的額外假期；選個上班日用遊覽車把全公司送到 4 小時車程外的滑雪場度一天滑雪假，不會滑雪的就在度假中心吃吃喝喝虛度一整天……

近幾年聖誕派對成為大力著墨的重點，把過去純樸的部門聚餐升等成企業級嘉年華，搭建驚世駭俗但隔天就拆的好萊塢式主題造景。每家科技公司都藉著那一夜互別苗頭，搶盡媒體版面，為的就是給足面子，以便員工在社群網站上炫耀。

當然，拋開眾多小驚喜和重量級恩惠，坊間談論最多的還是白吃的午餐和無上限休假日。

提供白吃的午餐，賺的還是公司？

在矽谷，的確有白吃的午餐。

此一風氣起源於早期的新創公司，起初只是為了方便員工賣命不中斷，提供三明治之類的簡餐，不過任何事只要 Google 介入就會全面改寫歷史，他們雇用了五星級餐館廚師，為上萬名員工提供無法抗拒的三餐美食。

風氣很快就在矽谷像傳染病一樣擴散開來，於是，大多數一線科技公司都免費或廉價提供每星期換菜單的美食級餐點，甚至比菜色，意圖用美食做為薪資以外吸引人才的招牌。有些甚至歡迎晚餐打包帶回家照顧妻小，省了家裡開伙，因為不這麼做就搶不到一流大學畢業生。常春藤社會新鮮人在選擇實習公司前，往往先上網考察各家餐飲評比，宛如選餐館。他們把社會新鮮人照顧到家裡只需要一張床。

白吃的福利對員工的正面意義相當明顯，在此不多討論，我想討論的是它背後對公司的意義。

據統計，公司提供免費餐點之後，員工早上抵達時間平均提早 20 分鐘，中午休息平均減少 1 個小時，晚上下班平均延後 1 個小時，這和餐點提供時間的佈局與餐飲品質有很大關係。如果早餐開放時間是 8 點到 9 點半，大部分員工會在 9 點 10 分以前抵達；如果晚餐開放時間是 6 點半，大部分人至少會待到 7 點。如果沒有這一頭一尾的誘惑，員工平均待在公司的時間就是 9 點半到 6 點。

至於中午，在美國外出用餐非常耗時，餐館也不像台灣那麼普遍與方便，出門必須開車，到了餐館，從找車位、點餐、上菜到結帳都是漫長的等待。美國服務生靠小費賺錢，服務好就必須慢條斯理，那種虛情假意的關切足以掩飾食物的難吃，但客人就買這一套。如果改在公司用餐，平均每位員工可以節省 1 小時。

換言之，提供白吃的三餐，每個員工相當於每天無條件自願多做兩個小時工作，那麼剩下的就是單純的數學問題了。即使是五星級美食，每個員工每天的食物成本最多不過 30 美元；工程師每小時平均薪水是 120 美元。想得心眼小一點，到底是誰賺應該非常清楚。

無上限休假日，對員工不見得有利？

這史無前例的荒唐好像是 Netflix 最先引進矽谷的，後來竟也放肆地流行起來，其他公司紛紛跟進，好像沒有這樣的福利就找不到頂尖人才。

一般科技公司一年假期平均是 3 到 4 個星期，休假日無上限的定義很簡單，既然是責任制，只要工作達成目標，一年要休幾天假都可以，沒有上限。也就是只要老闆認可，只要有本事，只要敢，你可以天天休假。

姑且不談臉皮厚薄對這個策略的影響如何，這背後的意義等於把對工作的責任和對人的信任發揮到了極致。此制度唯一的制衡就是「責任與信任」，也是矽谷最重要的價值觀，兩者必須共存。

另一方面，休假日無上限的重要背景不能不提，也就是矽谷這幾年需要的人力已從技術面轉到了創意面。以技術為基礎的責任制和以創意為基礎的責任制，在工時的管理上有很大的差別。對一個提供創意的人，工時和地點不需要這麼嚴謹，只要能夠達成目標、只要主管同意，一年要休幾天假都可以。

這個乍看起來不可思議的好康，其實同樣經過精打細算的風險評估。

從傳統的每年休假 4 星期改為無上限休假後，員工平均休假日反而減少了 5 天。原因是在舊制度下，每年 4 星期的假都是你的，不需要任何理由，大家一視同仁沒有競爭存在。在無上限休假制度下，如果團隊裡有個拚命三郎從不休假，就會滋養競爭，造成他人也不好意思休假。從前你可以休假在家發呆，完全不必愧疚，現在多少得想個好理由。這種制度之下，大家會不約而同比臉皮薄，華人當然吃大虧，歐洲那些以度假為立國精神的民族就賺很大。

在不影響工作進度下，無限請假依賴的完全是自由心證。在矽谷強大的責任制度中，工作永遠做不完。一般人為了維護公司對自己的信任，除非真的需要休息和放鬆，很少有人充分利用這一份虛有其表的福利。

相形之下，舊制是不管是否影響工作，一年 4 星期的假都是你的而且必須用完；新制既然隨時能休假，每 5 年送 1 個月額外假期的福利也就順水推舟取消了。以前許多人都會利用這一個月的額外假期追求一生的夢想，美其名改成無上限休假之後，這一個月的名正言順也沒了。

最後也最重要的差別是，若離職，原本沒用完的假可以折現，但改成無上限休假制後，走的時候就一毛錢也沒有。光是這方面的差距，平均每位離職員工的損失是 2 千美元。

是的，這是一張高招的福利牌。公司得了便宜還賣乖，裡子面子都顧到了，員工吃了暗虧還感激得五體投地，在社群網站替公司免費宣揚。

福利只是長期投資

以數字來衡量矽谷式福利終究太市儈了，格局拉高一點，公司真正獲益的是員工之間溝通與凝聚力的改善，因為提供了便捷的用餐地點，員工很自然就會三五成群邀約一起用餐，然後順便討論公事，分享專業知識，無形中把用餐時間變成會議時間。

根據統計數字顯示，工程師們在交流討論分享經驗之後，寫程式的效率平均提高 32％。員工交流愈多愈廣，團隊的凝聚力與效率就愈強，離職率也愈低。

此外，公司若提供高檔免費餐點，員工心理上不會把這些好康轉換成現金價值，而是轉換為榮耀及對公司的忠誠。如果公司每天多付員工美金 30 塊的現金福利，不會有人有任何感覺，可是每天提供高檔三餐，卻能給予強烈的窩心感。

矽谷簡單的人才投資邏輯是：要釣好魚就要用貴餌，否則只是賠了夫人又折兵。

對公司來說，真正的最大利潤不是那兩個小時的工時，而是員工的向心力與對外的口碑，用美食來吸引人才是最廉價的投資。矽谷人提到 Google 往往會加一句，聽說他們三餐都可以帶朋友去分享。有朋友在那兒上班的多少也會想辦法攀點關係，去當一回觀光食客。Google 人每邀請朋友到公司吃一頓觀光飯，都是一次免費活廣告。

過去曾有某一知名科技公司的華人工程師向旅行團收取回扣，安排參觀公司園區順便吃觀光飯的新聞，這位濫用公司福利的員工後來當然被開除，卻也顯示了矽谷的免費午餐能夠變相成為觀光景點，背後的廣告效益自是不言而喻。

這些不只是福利，更是人力資源的長期投資。

曾和一位台灣工程師友人於午休時間通話，講到一半突然聽到背景有國小上課鈴聲。朋友急忙說午休結束了必須趕去打卡。朋友服務的公司不是學校也不是工廠，而是一家略有知名度的網路公司。細問後才知，工程師上下班與午休進出都要打卡。這是勞力與腦力不分，以工時制管理責任制。

也許朋友的公司只是個案，可是斤斤計較的企業換來的是斤斤計較的員工，做出成本斤斤計較的產品，賺取斤斤計較的利潤，陷入斤斤計較的數字競爭。管理階層所有的努力都用在數字的掌控，只因數字是眼前唯一丈量績效的媒介。一個午休晚了 10 分鐘回到座位的員工，在公司眼裡就是 10 分鐘的工資損失。為了扳回這一城，必須立即從薪水扣錢，以達成眼前的會計平衡。人才是投資不是會計，會計從不看明天。

矽谷公司願意這麼做並不是因為仁慈，而是看得更長遠；台灣那家公司不願這麼做，是因為講求立竿見影的回饋，不願意做長線投資。在一個急功好利的大環境下，看得長遠的人必然寂寞。

企業唯一的責任是獲利，矽谷的企業不是慈善事業，並沒有比其他企業更高尚，給員工好福利只是放長線釣大魚的長期投資。他們只不過是跳越眼前的數字，看到未來更高的回報；只不過是手段比較高明，占了你的便宜，還讓你感激涕零地替他宣傳。

本文摘自鱸魚的《異類矽谷：老派矽谷工程師不正經的深度田野踏查》，由時報出版授權換日線原文轉載並增訂小標。惟圖、文經編輯，均與原作有部分出入，欲閱讀作者完整作品，歡迎參考原書。

===分隔線===

不得不感概多數華人老闆達不到的格局
這本書並非都在稱讚歐美職場有多好
也同時揭露福利和待遇 並非白吃的午餐
華人老闆 主管只會糾結在遲到 早退 超休
卻不會反省過放出福利和改善制度激勵員工

最可怕的是 許多員工沒這些規格的待遇
(不是創業小老闆 而是那些一線大企業)
對公司的忠誠與投入 卻不輸給歐美企業
在論壇也不乏瘋狗和狂教徒式的護航言論
三流的營運 三流的員工 形成一種惡性循環

台灣的勞權意識要抬頭 還有一大段路要走

--