[心得] 高階職位面試心得分享
前幾天跟一個前同事聊天，得知他拿到了一個外商高階經理人的Offer，替他感到非常開心。從他離職到現在得到工作的過程雖說不上坎坷，但也有一些波折。我一路看他著他在求職路上的過程，也學到了許多。這次我們碰面也聊了許多他求職的心得與面試過程，也給我諸多啟發。因此趁著記憶猶新寫下這篇文章記錄一下。
先介紹一些關於我朋友的一些求職背景，這樣對於接下來的內容會比較有畫面。我朋友大約四年前跟我在同一個外商工作，後來因為公司組織變動而被資遣。他並非家財萬貫，而且也是家中唯一的經濟支柱，因此他非常急著尋找下一份工作。然而離職的時候他已經年過45，基本上就是俗稱的中年失業。所以求職路上有一點辛苦。後來找到了一家本土公司高階經理人的工作，薪水也不錯，但做不到一年就因為對於公司文化的不適應而辭職。當時他認為很快就可以再找到下一份工作，沒想到台灣爆發了本土COVID疫情擴散事件。整個企業徵才的狀況變得非常消極。還好最後他仍然順利找到一個好工作。
保持樂觀心態積極面對
我從他離職後就一直持續有與他保持聯絡，並且幫他留意市場上的職缺。而每次與他碰面，他都讓我覺得非常樂觀開朗。我很清楚知道他是有經濟壓力的，但他從來不會讓我覺得有任何憂鬱之類的負面氣息。他也一直告訴我，上天會有安排的，他有感覺機會快到了。以前我總認為這只是一種心理安慰，但現在我認為這對於求職者是很重要的。因為這樣的樂觀氣息其實是會散發並且感染到旁人。當你與他人交流或是參加面試的時候，其實都是有加分作用的。
求職期間持續進步
有的人離職之後會想說要”休息”一下，但我朋友認為求職的期間應該要持續學習成長。
我也認為這很重要，一來是讓自己持續有目標可以追求，另一方面就是可以不要浪費掉這段難得的空閒時間。而更現實的問題是，幾乎所有的面試官對於待業稍久的人都會問：「沒工作的這段時間你都在做甚麼？」如果你是真的有好好規劃自己時間學習的人，想必可以給出一個讓面試官驚豔的答案。若可以趁這段時間去考取一些證照，也許也是個不錯的選擇。另外我也強烈推薦利用時間閱讀。閱讀是CP值非常高的累積知識與智慧的管道。而且，我曾經面試的時候被問到：「你最近念的一本書是甚麼？可不可介紹一下。」
面試前先了解面試官
我朋友分享了一些面試的心得，我認為非常實用。除了上述保持樂觀態度與持續精進之外，就是要上去Linkedin了解一下那些即將與你面談的面試官的背景資料。現在使用
Linkedin的人越來越多。大家都希望可以在專業領域互相交流，所以也會留下個人的專業背景資料。面試前去了解這些資料可以讓人認為你有做功課，另一方面對於面談的方向也會有一定的指引效果。
條件不符要誠實以告並主動提出解決方案
這點我認為很重要。有些人找工作只要看到自己不符合公司開出的條件就會直接打退堂鼓。但其實這樣會錯失很多機會。我認為只要條件不是差太多，其實都值得一試。尤其是當你對於這個條件是有解決方案的時候，更不應該放棄。以我朋友的例子來說，這個工作要求要有五年負責部門損益(P&L)的經驗，但他其實只有一年的薄弱經驗。因此面試的時候，他很主動的告知，自己在這部分的經驗並不是很足夠，不過他認為只要給他一些時間，這是很快就可以學習起來的。我認為這樣的態度讓人有誠實、不浮誇而且又積極的感覺。
帶著想法來應徵
應徵高階職位與基層職位不一樣，公司期待的是得到一個可以解決問題的人才，而不是一張白紙。所以面試的時候應該要準備好你的想法與初步計畫。你當上這個職位之後第一個月、三個月或前半年的計畫是甚麼？你要達到甚麼樣的目標？這類的想法也許還會與公司的計畫或步調有所落差，但基本上公司高層是會期待你有一些初步的想法或概念，這也能給別人好印象。
一定要提問
最後他建議，一定要把握提問的機會。面試高階職位，提問是一個很好展現自己的機會。當然不是問一些甚麼福利這類的無聊問題，這只會讓你的格局顯得很小。你可以問一些關於公司發展或策略方面的問題，如果可以甚至可以提出自己的想法來展現自己。以我朋友的例子來說，他每一關的面試都有準備問題，其中最後一關面試的時候，他直接對
Global sales director提問說「公司為什麼不切入X領域的市場」。他認為「以該公司的現有資源完全是可以直接切入而不需要大筆額外投資」，他想知道「公司是否有這方面的計劃或是有甚麼原因導致公司並不想這樣做」。
其實這個問題有沒有得到答案不重要，重點是他成功讓對方覺得他有認真看待這個事業未來的發展。是個有想法與遠見的人。
以上這些就是我從他的求職歷程得到的一些啟發，分享給大家。
原文網誌連結 https://ethanbloggg.blogspot.com/2021/11/blog-post.html
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感覺很假
保證真人真事 你有興趣討論大家可以認識一下 歡迎聯絡我
所以我該全改投高階了是嗎？原本我是想說上面的工作
經歷年資我都沒，但該職務需求該會的我有把握都佔8成
以上，但考量現實層面，我只能低投基本職缺，結果變
成有些公司連開履歷都不開就被什麼都不懂的HR部門篩
掉，實際上HR部門在做什麼我這人也是全都一清二楚的
我是個五管全都清楚的人
你講的這些也適用一般的面試，跟高不高階沒啥關係
比較小型的公司其實沒有HR這個功能單位，大多都由該
公司主管直接身兼HR；比較大型的公司HR則是自己亂篩
履歷，導致人都還沒到各單位部門主管前看過就被HR弄
掉，反而找來的人都不是該在那位子上的人
一般基層單位的基層缺，兩2-5年內的履歷我是會看情況
丟履歷的人，畢竟那些職位說真的用年資篩人沒有必要
可是某些什麼都不懂的HR functional director會在自
己以為的設定篩選條件者中就被跳過
一邊是公司找不到人，一遍是有能者找不到適合的位子
，等於兩邊都在浪費時間
以上皆排除皇親國戚用人模式的回應，如果是皇親國戚
那種公司，不去也罷
一邊*
以台灣的職場氛圍 提問就是自以為是 以後想做大 沒人會
用你的
我思考完還是乖乖投基層缺好了，免得問題一堆==
畢竟眼紅的很多
高階通常都是自己人
應該說通常都從自己人拉 會開給外面通常都有一些困難 例如人才斷層或是這個缺很難搞 導致沒人想做
也要準備公司為什麼不切入的分析跟推論,比較有完整性
有道理 感謝指教
棒的分享，中年失業切記 不失去自己及鬥志
寫得蠻好的阿，推文好酸
推好文，謝謝分享
小心眼的小公司才比較容易有上面提到的問題吧
感覺很真實
這篇是好文，再補推一次
他可能過不到一年又離職...
高階經常是人脈介紹, 面試多半是在考核人格特質.
謝謝分享，急著找工作怎麼快三年都沒工作，還是沒
提到而已
謝謝分享
覺得觀念不錯
推
紅的明顯，一個組織大的單位，P&L不是說算就算，得要有面面
俱到且夠細節的數據、產品開發、業務開發計畫、資料正確程
度等才能達到可能30-40%，否則通常都是董事會做做樣子的表
格而已。我對於高階經理人的定義很簡單，就是如何組織羅列
讓公司獲利的人才都是，然後請舉出實例跟作法。結案
至於在面試當中提出「為何不切入X市場」這種問題可能是危險
的，有動機很好，但我如果夠了解市場、技術及不切入原因的
面試官，我會卯起來反問然後順便考驗你對逆境時的態度
第一點還不錯 心理調適是最難的。其它點就…非高階也可以
用，而且相信很多人也都有在用 不算是什麼高招就是
推好文，感謝分享~
很實用！
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