[心得] 積欠薪資、高薪低報事件錄（連載中）

「提醒」

1.以下文長請注意
2.有太多勞資不平等之事每日上演，身為版主也不幸遇到於是決定公開讓各位做個借鏡
3.本文雖未透露資方身份，於判決事實未明前，請記者及其他論壇勿轉載

「勞動事實」

公司名稱：在訴訟完結判決書出來前先不予公布，為國內上市櫃傳產企業
註：以下非真實數字，為求閱讀方便不要有過多尾數，僅以較易計算之接近薪資描述

本人於2022’Q4任職於國內某上市櫃傳產企業，因談定較好之Offer，簽訂一紙為期三年
工作契約載明如下：

1. 保障年薪至少為100萬元，不因公司獲利盈虧影響，首年度之保障年薪按在職比例計算

2. 月薪五萬元（含本薪35,600、每月預支獎金12,000、伙食津貼2,400）

3. 固定年終獎金（三節獎金）為60天日本薪，若員工當年應領獎金扣除預支獎金有剩餘則於年終獎金發放日發放，反之則從考績獎金、年終加發獎金、員工酬勞扣抵

4. 年薪包含12個月月薪、三節獎金、考績獎金、年終加發獎金、員工酬勞、加班費、變動津貼、特補休結算等獎金

5. 員工年度合計薪資（每年01/01到12/31）若有低於保障年薪之部分，則於該年度員工酬勞發放後次月一次發放

－保障年薪至少一百萬，依能力可能有績效獎金，因此上不封頂但下限至少一百萬
－合約為期三年，時間到了雙方可再議或終止合約
－當時簽訂合約我認為至少有一百萬的「工資」，因此針對細節並未過多著墨
－理論上實務上加班費不應包含在一百萬「工資」內
－但本就打算換補休請假，因此第一時間沒有提出異議爭吵

「勞資爭議時序」

－2023’一月底

在農曆過年前詢問2022的工資差額何時發放？
該年度員工酬勞在12月發薪後就已經發放完畢了

－2023’三月底

HR副理告知所謂差額定義，雖與我簽訂保障年薪合約，但仍把我當一般員工看，因此我的保障年薪差額視同為獎金而非工資，按照合約所述將在該年度員工酬勞發放後次月發放，所謂該年度員工酬勞並非勞工一般認為的該年末最後一期發薪期間，而是公司法定義公司開完股東會後派發之員工酬勞，因此按照往例約莫於每年七月發放

＊公司法第235-1條：公司應於章程訂明以當年度獲利狀況之定額或比率，分派員工酬勞。但公司尚有累積虧損時，應予彌補。

－2023’四月

1. 我表明我的是工資，根據勞動部函定之工資給付指導原則，工資該在勞動契約有明確約定之工資給付日，沒有日期已經造成雙方認知不對等且公司擴大解釋

2. 我的工資也如合約載明不依公司盈虧影響，一定是經常性給予，因此與公司股東派發員工酬勞無關，該筆為工資不為獎金（恩惠性給予）

3. 員工酬勞為公司法之定義，應與股東權益相關且適用，我身為勞工不是股東應適用勞基法，不應拿公司法張冠李戴

4. 同時詢問因為是工資，薪資差額勞健保怎麼投保？HR只回覆會依法投保

－2023’五月

1. 人資副理以我個人因素為由向上回報，告知要調整差額發放時間，被高層駁回

2. 我表明無法干涉他回報理由，但這是不對的，應該根據勞動部薪資發放解釋執行

3. 高層認為這是我個人原因，其他簽有相同契約的同事並無此情況

4. 工作直屬主管是老人，覺得我為什麼要特立獨行去爭取搞這些有的沒有的

－2023’六月

直接向地方勞工局申請勞資爭議調解，調解現場黑板直接寫兩造雙方不能錄音，但其實查了規定只要是當事人應該可以錄音沒問題。但避免糾結於此當下沒有提出申訴，調解員為某直轄市勞權律師，調解前沒有先看調解申請書了解事實，專業度有待商榷。

資方出席人員有人資經理、人資副理、人資承辦、法務共四名。因調解員沒事先看申請書，我說明原委後，一口咬定覺得「該年度員工酬勞發放後次月」是非常明確的時間點，他認為很清楚了。同時反問我我現在不是知道公司寫這行字的意思了嗎？我只笑笑地表示不然呢？我只是重複公司的說法不代表我接受。

公司派出的法務非勞資專業，一直跳針我員工訓練有簽名所以我知道員工酬勞的意思。總之調解當然失敗且浪費時間，作為一個調解員連工資與獎金定義都分不清楚令人堪憂。

當時按照我原主張2022工資差額要在一月（或年前）發放，根據勞健保投保申報原則，要在三月看到調整投保級距。我已明確看到三月勞健保投保沒有被調整，於是持續表達抗議並且準備看他們八月要不要調整（畢竟他們遊戲規則說七月發放）

－2023’七月

1. 公司按照他們所說的時序發放2022保障年薪差額

2. 但薪資條名目是激勵獎金，並非工資或薪水

－2023’九月

1. 按照勞動部函釋勞健保投保級距一年至少調整兩次，分別最慢於二月底與八月底前調整，隔月生效

2. 發現七月領到的2022保障年薪差額，沒有在八月反應並調整到投保級距

－2023’十月

1. 下令最後通牒再次透過公司信件詢問HR

2. 整理了這一年來所有爭議包含遲發薪水、沒有調整投保級距（高薪低報）以及影響

3. 要求HR請一直聲稱外面合作的勞資專家出來面談，大家坐下來商討避免後續撕破臉

－2023’十一月：

公司回覆：

1. 承認保障年薪一百萬全部是工資，屬經常性給予

2. 公司依照勞動部解釋一樣一年調整兩次，分別於五月與十一月調整，有符合二月與八月前的定義，因為勞保局沒說只能在二月和八月調整

3. 請外部委任的勞資專家出來談這件事直接當空氣

看到這邊大概就知道沒救了，看來是只能撕破臉了，於是開始整理過去的資料。

『這邊喘口氣科普一下受薪員工薪資被調整時，雇主應該怎麼申報？』

依勞工保險條例第14條第2項規定，被保險人之薪資，如在當年2月至7月調整時，投保單位應於當年8月底前將調整後之月投保薪資通知保險人；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知保險人。其調整均自通知之次月1日生效。故投保單位可視業務需要及員工月薪資總額異動情況，至少每隔半年(每年2月及8月)按所屬員工最近3個月之平均月薪資總額覈實申報員工投保薪資調整，但被保險人薪資如有變動，亦可隨時申報調整，並非投保薪資之調整僅能在每年2月及8月申報。

因此有民間團體勞動力量曾經發文請勞動部解釋，為求勞工投保薪資級距準確避免損害權益，在以員工最近三個月之平均月薪計算基礎下，雇主也可以按月或按季投保，理論上三個月平均又按季已經很合理了，所以按月調整比較少。但前公司亂解釋每年二月底與八月底前之定義且選擇改成五月與十一月調整投保，其實就是為了規避每年七月會發一筆績效獎金給員工，這樣當然就不用調整更甚至是多提撥6%囉！而五月與十一月調整投保是人家給你一季申報調整一次用的，並沒有一年調整兩次可以在五月及十一月調整之狀況。

－參考資料

「勞保局：投保薪資之定義與調整時機」
https://reurl.cc/p3LdLd

「勞動力量：每月薪水不固定的話，該怎麼計算投保薪資呢？」
https://reurl.cc/6vN255

－2024’一月＆二月

仍然沒有收到2022年與2023年我的保障年薪差額（2022年給的是激勵獎金）

－2024’三月

1. 委託律師事務所寫好存證信函直接根據勞基法第十四條第1之五、六款終止勞動契約
2. 主張理由為積欠薪資（延遲發薪）、高薪低報積欠勞工退休金
3. 公司HR收到存證信函後通知我要辦理離職並且結清薪資
4. 我告知我只會交還工作設備，我是非志願離職，薪資你們自己結記得給我就好
5. 離開後收到三月完整薪資，怪的是不足月卻給我完整該月月薪
6. 一週後收到存證信函主張我曠職三天，因此要終止我的工作契約
7. 存證信函說三月我不足月但是薪資又多發半個月，所以要我繳回

我有截圖HR通知我辦離職，他們已經知悉我要終止勞動契約又寄存證信函說我曠職要終
止我的勞動契約是什麼神操作？說要結算薪資，又直接給我整個月？欠我一堆工資又說要我繳回三月一半的溢發工資？

－2024’四月：

儘管都離職了，我的2023年度保障年薪工資差額與2024年度保障年薪工資差額都還沒領到呢，算一算也超過好幾十萬了

－2024’五月：已提告進入民事訴訟程序，等待法官開調解庭，若調解失敗將直接由原法官進入開庭程序

請求項目如下：
1. 積欠之工資
2. 積欠之勞退提撥到勞退帳戶
3. 非志願離職證明書
4. 資遣費

－後續狀況待日後更新－

「對勞工造成的權益侵害」

1. 工資差額發放時間於合約文字曖昧不明，按照雇主所說都要被積欠半年到七月

2. 工資與員工酬勞毫無相關，兩者不具備先後結算關係，合約早已載明無論公司盈虧

3. 勞健保投保故意規避勞動部之函示，按每年薪資計算將近四十萬的工資都不會反應於投保級距與6%勞退

4. 月薪結構按照資方架構有本薪與預支獎金，根據投保金額是以五萬投保代表全部為工資。每年的績效獎金（有載明績效評分與發放標準）卻又扣除掉前一年度之十二個月預支獎金總額，不知道是在扣什麼？月薪就是五萬元，結果發績效獎金又亂扣一通

5. 按2023發放之2022工資差額來看，名目是激勵獎金又沒反應在投保級距，到底是獎金還是工資？

6. 合約雖為三年看起來像定期契約，但其實有繼續性工作的事實且一紙三年應為不定期契約，定期契約也是要跟地方政府勞工局核准報備，看來是沒有

「對雇主可能產生之影響」

1. 民事訴訟求償積欠工資與少提撥之6%勞工退休金

2. 勞工局：雇主延遲發薪，可要求勞動檢查與行政裁罰

3. 勞保局－勞工保險：依照短報的金額，處四倍罰鍰。
（本人已超過45,800上限投保級距因此無短報問題）

4. 勞保局－勞工退休金：依照短報的金額，每超過一日繳費期段，就加徵3%的滯納金，最多可罰到一倍罰鍰

5. 健保局：依照短報的金額，處二到四倍罰鍰

6. 刑事責任：業務登載不實罪、行使偽造文書罪、詐欺得利罪（但實務上都以高度行為詐欺德利罪判罰之）

＊經典判例可以看某知名走走蛋捲公司新聞

「勞工在遇到此類情況可以得到的協助」

1. 勞資爭議調解：通常不要抱有太大期望就沒有失望，但要訴訟一定要經過調解
2. 地方政府勞資訴訟補助費用：律師費、裁判費（請洽各地方政府）
3. 地方政府勞資訴訟期間生活費用：請洽各地方政府，大家標準不一
4. 勞動部勞資訴訟期間生活費用：好像是基本工資的六成，有點忘了，最長可以六個月5. 失業補助：非志願離職皆可辦理

註：同樣名義之補助費用不得重複受領中央與地方政府，只能擇一

理論上勞資訴訟也可以不委任律師直接提告，會由法院委任律師協助
但因為在調解時看到亂引用法條的資方法務以及調解員直接選邊站的狀況
確定有補助律師費後，決定委任律師直接協助，讓專業律師直接打臉資方

「結語」

此案拖延了這麼久也是人太好一直覺得公司會處理
真正讓我火大的是第一次人資直接嗆明
「你是成年人了你簽字就要照合約的走」

說真的我連60天年終獎金都還沒算，到底能不能請求？
算了，先讓公司方解釋清楚到底他的經常性／恩惠性給予是哪些

結果拖了一整年到最後還是在強詞奪理甚至人資經理直接避不出面
以上主張無論是薪資發放、勞健保投保都有憑有據有相關辦理辦法
每次面談與信件我都蒐證，人資都愛用分機解釋以為說話都沒紀錄
真心不懂上市櫃大公司哪來的勇氣決定自己胡亂解釋
甚至是離職了都還不給我保證年薪的工資差額，真的令人嘆為觀止
坦白說也是不期待行政機關會對上市櫃公司直接裁罰
所以打算先走民事訴訟後看結果如何再決定下一步該怎樣舉發

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※ 發信站: 批踢踢實業坊(ptt.cc), 來自: 1.161.129.63 (臺灣) ※ 編輯: sf820624 (1.161.129.63 臺灣), 05/06/2024 20:45:40

非業務非業績獎金，其實也不奇怪，就只是一部分的工資遞延至壓在期末/年底發 一般常理保14個月也是一樣道理，只是在於金額多寡。 本薪三萬五這個是公司內部的敘薪基礎，會影響到的是未來調薪。 但實際上月薪與投保級距都是以五萬計算，預支獎金是公司內部作業 實際上對員工來說就是月薪五萬計算。 會待滿完整一個年度是想看資方搞什麼鬼，同時身上案子告一段落 有一個完整年度比較好舉證，包括勞健保投保級距調整也是

底薪8萬*12個月與底薪五萬*12個月＋年薪差額是一樣的，都是工資 敘薪背景就不贅述太多，但此篇討論的是對勞工的權益不能減少

此篇敘述的是就算公司用各種詭異名目稱作獎金，實際上不是獎金而是工資

這不是業績獎金，是in-house的固定薪水

這不是分紅、獎金（恩惠性給予），是工資所以與股東一點關係都沒有

年薪攤在每月看算高底薪了，所以不是獎金哦

的確，但本文主要重點在就算年底才拿那一筆，勞退跟投保一樣要保進去 變低是絕對不合理的

※ 編輯: sf820624 (1.161.129.63 臺灣), 05/07/2024 18:06:43

沒關係，這種充滿問題的合約我簽了的確也有責任 但是責任在於接受這種合約，對於雇主玩弄合約內容、胡謅解釋無法接受

感謝你的回覆 1.理論上誠如合約文字保障年薪（不因公司盈虧）以及雇主最後承認100萬是經常性給予 基本上整筆100萬就是本人每年的基本工資，因此不是獎金也不會有二代健保的問題 2.針對何時調整的部分勞動部勞保局只有要求一年最少調整兩次，按勞工保險條例第14條 「被保險人之薪資，如在當年二月至七月調整時，投保單位應於當年八月底前將調整後之 月投保薪資通知保險人；如在當年八月至次年一月調整時，應於次年二月底前通知保險人 。其調整均自通知之次月一日生效。」 其意涵為只要二月到七月有調整薪資，就是要去做投保級距調整，資方當然可以依照他們 解釋在每年五月、十一月做調整（計算期間為二月到四月之平均／八月到十月之平均）， 不過一但工資發放落在五月、六月、七月或十一月、十二月、一月就一定無法計入調整級 距，因此這一定是鑽漏洞之舉。又無論何時調整，勞動部跟勞保局針對一年調整兩次解釋 就是二月、八月，如果要在五月、十一月調整就是符合參考資料連結中勞保局的解釋，為 按季調整，這個對勞工會是最公平的。 總結就是不管他怎樣調，這40萬的工資差額不應該因為你調整時間點就這樣不見無須申報 ，否則勞動部勞保局也不會針對薪資不固定者特別函示。 3.針對攻防部分的確採律師建議後直接以100萬/12月計算，這樣無失公允且計算資遣費之 平均薪資始可有理，否則勞一筆工資單獨灌在某一個月，勞工請領資遣費時雇主一定又有 話說了，呵呵。

理論上非常有信心一定屬實了，先不說勞健保高薪低報之部分，雇主現在連2022'與2023' 之工資差額都還沒給我，已經離職了也還沒給我，已達成欠薪之事實。

詳細補充如上，2月及8月是不是死線得視員工請領工資而論，這個case採雇主隨意引用勞 保條例解釋且有侵害員工權益之舉。希望我的經驗分享能夠給更多人信心去檢視自己的勞 動權益以及信心，針對不願守法、惡意之舉之雇主給予警惕。

先前也看了很多ka大的心路歷程文章分享，受益匪淺謝謝您！

謝謝您的回文，頗感盛情！一百萬已經有對話紀錄存證雇主已經承認屬於勞基法定義之工 資為經常性給予了！若這期間有問題我再不吝請教您，謝謝！

※ 編輯: sf820624 (1.161.157.33 臺灣), 05/09/2024 01:27:32