Re: [請益] 碰到很難帶的新人何解？
※ 引述《ko27tye (好滋好滋)》之銘言：
: 小弟目前分配到一名新人
: 除了指派部分工作外，還必須出作業給他
: 先前發生過這新人搞錯需求，等到要demo時才發現問題
: 而到demo期間他甚麼也沒問，我也當他沒問題
: 然後就包了。
: 他的說法是我沒講那個需求
: = =
: 之後分派工作/作業就用mail的方式留個紀錄。
: 然後這週又發生同樣的事，搞錯需求外
: 還加上有部分需求沒做，
: 問他為什麼沒做，他說我不會。
: 而同樣地從指派工作到demo他又什麼都沒問，
: 當下我就理智斷線大聲念了他，但他好像不覺得自己有問題
: 跑去和主管反映我吼他，然後開始對我擺臉色
: 老實說我帶的心力憔悴，和主管反應帶不動
: 不過主管說再讓他試一陣子
: 不知道板上有沒有過來人可以分享下心得的
: 之後的日子我該怎麼對待這新人呢
最近在帶小朋友上早療, 真正意義上的小朋友, 幼稚園年紀,
剛好也重新複習一些教學方法.
基本上就我從求學到現在, 學到的教學方法分成幾種,
我覺得不分小孩大人, 人學習的行為跟途徑都是差不多的.
其中要留意的是, 教學有時候分成很多細項,
一些新進的 mentor 有時候會分不清楚.
要教的項目一般分成以下幾項, 依照重要性排序:
1. 團隊文化 (包括檔案分類/命名/類別分類/資料庫慣例)
2. 技術教學 (包括執行方法, function 說明, 各類資料結構或語法教學)
通常一個工作真正難, 而且新人多數一定需要 mentor 教的是第一點,
另外要再次鄭重呼籲各位自以為厲害的架構師或資深工程師,
設計團隊慣例時, 不要自顧著自爽, 要考慮新人上手障礙.
跟巫師三一樣開場設計一個懸崖要人摔死才知道那裏不能走,
是嚴重不道德跟不專業的.
要留意 1 是團隊共業, 且 1 真的很難透過經驗模仿達成.
(我外包+本業看過跟 commit 過超過四十家公司的 codebase,
應該很有資格說這句話. )
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先釐清標的, 再來我們繼續講教學
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共通的點是是要先鎖定問題範圍, 定義問題難易/大小,
簡單的題目都解不出來你丟難的他一定死, 問題本身就要先進行設計.
1. 行為教學
a.k.a 自己先做一次, 讓被教學者模仿, 然後執行.
如果當事人還是失敗, 多教學幾次.
如果持續失敗且顯著無任何改善, 意味著這個教學法不適合當事人.
正常情況要搭配增強物啦, 比方說做得好要稱讚他, 而不是洗他臉.
只要他有一點點前進就要增強他.
2. 區間教學
就給他大的方針/範例程式, 不給說明, 讓他自己 google 或撞牆,
直到目標的時間到了之後再仔細跟他說明答案,
基本上這針對一些本來就有基礎,
甚至本來就很強只是還沒進入狀況的人有用..
但如果當事人還是撞牆到挫折或 0 產出,
適當切換到行為教學法, 看看有沒有改善.
3. 斯巴達
不管既有文化或慣例, 自己想的還是 google 來的, 能解出來就達標,
這樣寫出來的 code 雖然不一定能用, 但至少可以確認當事人的狀態.
有時候真的是慣例或文化的適應不良.
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我自己帶人的時候, 通常會看實際資歷決定我要用哪種,
真的是年資< 2 接近白紙的, 我會採用行為教學法.
老鳥已經有 sense 只是需要拉正方針的, 我會採用 2.
一些比較有個性的脫韁野馬, 我會採用 3 再轉 1 再轉 2.
另外帶人基本上就是一種工作, 所有你的工作都是 perf 的一部分,
我個人會建議假設新手 1:1 帶人人數的前提下,
一天大概準備 60-90 min 的比例執行 1/2 , 但策略要先想好,
既然要執行就要有效, 不然直接抗命說不帶可能比較快.
大概連續執行三個禮拜, 再來看成效.
如果沒有成效, 那可以確定幾項事情:
1. 你不是個合適的 mentor (真的很難是 0 成效啦, 頂多是不夠快)
2. 你的工作條件可能不適合帶人 (這部分建議跟主管討論再來做判斷)
3. 被教學者可能沒有足夠的學習動力.
上一篇討論的集中在 3, 但其實我覺得所謂的教學,
誘發目標跟引導也是很重要的.
我以前曾經帶過一個我真的覺得是小菜鳥的人,
而且當時他也怕我怕到跟我講話會發抖. (幹 我有這麼兇嗎) XD
但當時我也是反覆用 1 的方式帶, 帶了三個周期(每個周期2-3天),
當時是已經到了他寫完我自己會再重寫一次的程度.
我一起 cover 他的進度.
後來我因故就離職了, 前陣子看他也在圈內發展的不錯,
一點都沒有以前白紙跟緊張的樣子了.
(帶他的時候還不知道該公司會踩我的底線讓我離職, 很久以前了.XD),
帶人有時候是一個功德, 但有沒有用心其實別人都會知道啦.
另外帶人對 mentor 自己要練的幾個部分:
1. 時間管理, 時間的比例拿捏,
如何在這些干擾的過程中還能保持自己該有的產出
2. 組織教學內容本身可以讓你看到這些議題一些過去看不到的面向
(有興趣跟有機會的話可以去買寫教案的書來看, 我看過其實還不錯)
很多人是教別人的時候反而能讓自己學更多, 這是真的.
就跟這篇我的文章組織也是讓我自己能更精進我的思考部分一樣.
另外訂立訓練計畫也比較能讓自己掌握目標的進度,
不會因為與目標落差太多而產生太多的情緒跟失落感.
3. 去跟你的主管討論, 帶這個人對組織的重要性,
很多人都忽略了組織的目的跟意圖,
多 sync 組織目標通常對職涯有一定正向幫助.
4. 我知道很多人會想講的一件事情是這人到底行不行,
但對於 mentor 來說, 交給你的工作就是你的工作,
如果上面的人沒來 follow , 沒給你 follow 程序, 就當個工作做.
上面沒要你開牌前, 別急著下定論. 有時候會害到自己.
你在看他的態度, 你主管也在看你對新人的態度......
我真心覺得從你的文字中你沒有留意到這個可能性, 提醒你一下.
5. 每個階段要讓他知道你直接的評價,
分成絕對的評價跟相對的評價(跟開始訓練之前),
絕對的評價:他現在的能力能不能趕上團隊需求,
相對的評價:他是否有在進步, 進步是否是預期的.
要給他團隊的期望標的, 才能讓他知道目前自己的狀態.
(同理, 這個評價要跟主管對齊)
6. 帶人時請視彼如己出, 他出包就是你出包,
這樣我相信就很難出現他交出來的東西是錯的問題.
當你職責上是帶他的時候, 你跟他就是生命共同體了.
你文章中說的很多現象, 我覺得你沒有意識到你的職責是什麼.
有關生命共同體這件事情還有很多細節要談, 包括工作承接跟分配,
包含如何確保進展是安全的, 這個要個案來談, 這裡先不論.
總之訓練視同復健, 是要讓他融入團隊, 不是要考試他......
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虛實之間的世界，反抗軍與啟蒙軍的交集
帶著 Android 去旅行、去發現
在身邊渾然不覺的 另一個世界。
全世界，都是我們的 足跡與遊樂場。
~ The world around you is not what it seems. ~ http://ingress.tw
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感謝分享 有很多能參考的地方
推！
真的好厲害，學到很多
推
推 感謝分享
最近剛好在想帶人的事，有幫助
推
其實有些新人可能很久沒寫程式缺乏手感 要時間去驗證
推
推
有看有推
推
感謝
推 用心分享
推
用心推
推
優文
推！
推
推，很用心的文章
推
推推
推
推！
原來是東尼Q 難怪寫出來的見解這麼成熟 完整
真心建議版上都來看看這篇 板上強者很多 但有些人光
是自己強 實際分享出來的意見都是在亂嘴 這樣對業界
整體不會有正向幫助 大家都軟體人 科技人 應該要互相
拉拔 彼此良性交流才能讓這圈子更好
好文推
推
服了
推 優文
最常見的，教新手，然後講了一堆名詞通通不說明意思
新手只覺得 你是在攻三小朋友
菜鳥階段能遇上好的Mentor 正面影響可能是整個人生的職
涯發展
推
有些你覺得很基本的 不代表對方覺得
推 受用
推 優文
1
受用
推
喔喔 我都覺得新人要看得懂我的架構是正常的
推
推
推，遇到好的Mentor真的超珍惜的，然後會想對遇到的新人一樣
的反饋
推
推 教學相長 圈子很小 跳出這家公司有時候誰幫誰還不一定
有的架構已經被抽象到一投霧水的程度 讓新人上絕對陣亡
身為很幸運的新手，對那些超用心栽培的前輩真的感激不
盡
推
推推，想知道何時該用文件輔助教學
正常至少要有專案環境建置文件， 這個是最一本萬利的。 其他的文件都還好。
很有幫助！
推 專業
推
需要確定帶著個人組織的期待是什麼真的很重要！！
推！
第一份工作的前輩教我最多軟體開發的知識, 後來沒遇到類似
的前輩, 只能自己學, 現在變成我可以教別人
實務上真的會有業界這樣帶新人？
不容易遇到吧，多的是連自己都顧不好的工程師QQ
推
推Tony大大
推
推推
推
優質文章 推推
推
推 優文
講的超好，我很感謝現在的mentor用心教，遇到會帶的感
受真的差超多
推推
推
內湖真的一堆這種自以為厲害的架構師出沒
要做到這點很簡單 用框架就對了
我覺得有些 framework 也雷雷的， 問題一樣，總是會碰到自己不熟的 fw 。 另外專案寫深一定會碰到 fw 涵蓋不到的地方。
新人的上手網路就查的到 話說內湖是個氣場很奇怪的
地方
沒人想要被人用幾個月換來糟糕的資歷 面試都是說好
聽的
看來保護自己手段要再升級 先拿一兩年資歷來換再說
@@好奇rem大說的架構師是怎樣的表現?
有點過頭，如何學習融入，新人在求學階段就要搞定了
我很確定你講的是不同事情，每個地方的工作節奏不一樣， 就跟打球一樣，老鳥要故意架你拐子甚至無視你， 要找你麻煩，你絕對無法融入的。
推
優文推
推
不給好臉色的就會不給拉 說真的老闆在意的也只是
他的事業而已
融入賣笑的大家庭？ 難怪一堆打高空的文
記得我菜鳥時，主管訪談問我怎麼都不跟大家一起吃飯
還說我都不做筆記 學習態度不佳XD
馬的我開發的東西沒問題就好了 管那麼多幹嘛
mentor也只會一直抓傳入參數沒檢核 沒寫DOC這鳥問題
這麼CARE這種小東西怎麼不加在PMD裡面
後來才發現這些洞公司根本懶得補 用來定新人剛好
不過團隊文化，本來就是要讓你跟團隊在意一樣的事情， 這個我覺得都還在可以理解的範圍。
基本上上面的招數是這樣 第一代碼熟悉度 第二 coding
style 第三 你的需求我來定 這中間差不多就有一堆事
第三含推鍋 少犯錯自然沒事
推
即便符合還不一定完全沒事 說真的看開了
阿 還有 你做的東西要匯報 但別人做的要自行跟上
推這篇
推
推
推！
說實在，這摸佛的教法，我當了4年工程師從來沒遇過
....
要看待過多少地方啦。 說句現實的，其實四年沒有很長跟很多。XDDD
※ 編輯: TonyQ (61.231.57.246 臺灣), 09/07/2020 08:17:50 ※ 編輯: TonyQ (61.231.57.246 臺灣), 09/07/2020 08:19:11 ※ 編輯: TonyQ (61.231.57.246 臺灣), 09/07/2020 08:22:23 ※ 編輯: TonyQ (61.231.57.246 臺灣), 09/07/2020 08:23:42 ※ 編輯: TonyQ (61.231.57.246 臺灣), 09/07/2020 08:24:46 ※ 編輯: TonyQ (61.231.57.246 臺灣), 09/07/2020 08:25:05只能推了
推
推分享
推，看完覺得有個好memtor很重要
第一份工作的 mentor 真的教了我相當多，不過是人生還是工
作上，有個好 mentor 真的會影響一個人。
好文
新人有缺位置嗎（開玩笑的
沒有任何帶法我都推scrum 0.0
發現目前公司新人都是直接野放，這種方式長不長得起來
感覺很看個性
感謝分享
強者好文推 感謝分享
老廢物本來就故意把新人搞走才不會被取代飯碗才捧得
穩啊
大佬言之有物啊！只不知多少人會這樣做哩。
推薦領導書籍: 向千萬點閱講者、及林肯&甘地學領導
領導力提升秘訣: https://youtu.be/bMjcCDgaP0M
職場生存必學:https://pse.is/v3kcz
推
如果能遇到這樣的前輩真的很幸運......
推
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目前待了三間公司，每間都有不錯的mentor，運氣真的
很好
推
推
推
感謝分享！
推
推
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![[請益] 碰到很難帶的新人何解？](https://img.youtube.com/vi/bMjcCDgaP0M/mqdefault.jpg "[請益] 碰到很難帶的新人何解？")
爆
Re: [心得] 如果可以, 真的建議不要再去創業公司了看到這篇好幾天了，想想還是也來分享一點個人經驗 我自己在業界的資歷沒有很久，也不是本科出身。 從十幾年前玩 open source 專案，誤打誤撞一路寫 code 到現在， 後來去國立資工所洗了一下 XD 所以現在也號稱本科了 研究所畢業後進入稍有規模的新創，後來也待了大公司。28
Re: [請益] 能力不夠的同仁，能改善嗎？這個問題要先看是新人還是老鳥 老鳥的話通常是政治問題，能躲多遠就躲多遠。工作上必須合作的話，記得多用email然 後注意保護好自己，要老鳥改善?沒被拖下水就老天保佑了 新人的話大概就是用人標準跟薪資要檢討，不過這個是主管跟高層才能決定的。像我這種 小咖的工程師通常就只能捏著LP認了13
Re: [討論] 遇到程度不好的新人該怎麼處理其實推文大致上把所有看法都表達得很清楚(也都很中肯)了 我用我的 實際經驗 協助整理 判斷的樹狀圖大概像這樣 1. 先查組織架構(圖) 有沒有跟同事之間的隸屬責任關係 1.1 如果有的話釐清我該做甚麼? 後述...![Re: [討論] 遇到程度不好的新人該怎麼處理](https://s0.wp.com/i/blank.jpg "Re: [討論] 遇到程度不好的新人該怎麼處理")
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Re: [心得] 進公司沒多久就被特定同事敵意目前這系列的文這篇比較接近我認知的情況 我自己蹲過傳產，很多土性仔、重經驗看輕學歷的那種 也蹲過很開明的辦公室，很吃重團隊和諧的遊戲業 我只能說犯錯這件事可大可小，原PO「只講」犯錯被主管大聲之後再被摸頭 對這件事我自己是持保留態度的3
[心得] 碰到很難帶的新人何解/遇到雷隊友怎麼辦前陣子看到版上在討論「碰到很難帶的新人何解？」， 剛好朋友最近寫了一篇文章從 PM 角度分享遇到雷隊友該怎麼辦。 我知道以本板的風氣一定會說最雷的就 PM 本人， 好，那如果是跟你一起工作的 PM 很雷， 你也可以看看這篇文章裡面有沒有適用的方法可以幫助他，5
[請益] 該怎麼提升自己的程式技術各位好 30y,目前遇到一些瓶頸,想請問各位前輩, 從java培訓課程畢業,做這份接案/也有自有維護網站工作滿4年, 很少加班,幾乎沒有,年薪今年大概70左右, 在一個小團隊裡,目前要帶新人,團隊主管不是很重視技術,4
Re: [心得] 進公司沒多久就被特定同事敵意的確老鳥沒義務帶新手然後新手就死在面前 事實上公司都有明定工作守則 有的會透過內部訓練上課建立基本工作知識 有的就是用老鳥帶菜鳥的模式。 後者多的是老鳥不知道怎麼去帶，然後放生在那邊3
[情報] 桃園室內設計免費丈量回饋活動網站: 設計IG: FB: Google商家評價: 大家好~我們是在新莊的室內設計團隊，先等一下!![[情報] 桃園室內設計免費丈量回饋活動](https://www.junpindesign.com/wp-content/uploads/2020/05/pic-01.png "[情報] 桃園室內設計免費丈量回饋活動")
[心得] 碰到很難帶的新人何解/遇到雷隊友怎麼辦有排版有圖好讀 medium 頁面：（我會PO全文在板上所以不爽可以不用點～～～） 全文開始： 產品經理們雖然通常不直接管理身邊的團隊成員，和設計師、工程師等隊友們在產品開發上是合作關係，但尷尬的是，隊友的工作績效與品質會直接影響產品進度、成效與團隊士氣，當我們覺得「合作起來有點卡卡」的時候，也需要採取適當的步驟，協助隊友們工作上可以更順利、團隊更成功。 我一開始碰到類似這樣的事情的時候是很不知所措的，我不確定身為一個年資較淺、不具有設計或工程背景、職級上也非主管的時候該去怎麼處理這種事，常常就只是抱持著樂觀的態度與對於隊友們的信任感讓事情自由發展，想說先把自己能做的做好就好，簡單來說就是比較消極。但最後或許產品進度落後、或許影響到其他隊友的心情和團隊士氣，或甚至（我最不樂見的狀況）就是這位隊友自己也開始沒有自信或者感到挫折，整體上對團隊對公司對大家來說都不是件好事。
![Re: [討論] 討論公司使用的tool chain違法嗎?](https://i.imgur.com/sENJV5ob.jpg?fb "Re: [討論] 討論公司使用的tool chain違法嗎?")
![[心得] NoSQL vs RDS 資料庫哪個適合你？七大面向深入比較](https://i.imgur.com/yQFuXbhb.jpeg "[心得] NoSQL vs RDS 資料庫哪個適合你？七大面向深入比較")