[心得] 理工人的升遷之道
很久沒發文，回顧一下這些升遷職場心法。
1. 主管其實不知道你在幹嘛
絕大部分主管不會清楚知道底下同仁的實際工作狀況以及工作量，通常能知道30%
已經算是認真了。
因此，要主動回報你的成果與貢獻讓主管知道，而不是期待主管會認真挖掘你做了
什麼事。否則，只會拿到依照”印象分數”打的績效評核。
2. 了解主管的期待
工作表現到什麼程度算是合格？ 到怎麼程度算是超出期待？ 不要只是照著自己
心目中的想像去努力，有可能做到極致，才發現跟公司要的不同。記得主動溝通，
確保對於任務的理解與期待跟主管一致。
3. 八二法則：看懂事情的輕重緩急
有8成的貢獻來自於你2成的時間投入，其餘8成的時間可能做的事情都不太重要。
要分清楚事情的輕重緩急，不是每件事都很重要，值得花全部的心力去處理。把
重要的時間跟精神，花在對公司、部門、個人能有高價值產出的任務上。 有些雜務
，先做到60分即可就好，除非公司有進一步要求。把時間用在更重要的事情上。
4. 公司不會讓高薪的人去做雜事
持續讓自己的價值提升，當薪資位階越高，越不容易被找去做低產值的事。公司
不會讓領十萬薪水的人只負責掃地。做了高價值的事又有貢獻，就會進一步再往上
，進入正向加速迴圈。
因此想要跳出做雜事低產值迴圈的方式，就是主動去做重要的事情然後「被看見」。
5. 主動展現能力，不要等任務指派
世上千里馬很多，但伯樂很少。要讓伯樂看到你，而不是等對方主動來找你。 會
被伯樂看上的，都是已經有展現某種特質的千里馬。因此要主動展現能力，不論是
部門內或者跨部門的任務，才會讓伯樂看到。 因為，伯樂可能跟你不同部門。
6. 不要等貴人，而是自己創造貴人
職場上的貴人，不一定只有你的主管。可能公司內其他主管、(前)同事、甚至公司
外的都有可能是。廣結善緣，主動幫助他人，先當別人的貴人。那麼你的貴人存摺
就會越來越多。
7. 突破彼得定律
彼得定律指的是一個人會因為表現好而被提拔，直到多次提拔後，到達一個他不適任
的位置。因為表現不佳，而無法再往上，在該職位上成為不適任的主管。
所以外商跟大企業的應對之道就是，在提升這個人選前，先看他是否展現出下一個
職位需要的能力。至少有個30%才會拉上來。這樣可以有效降低選錯主管的狀況。
因此要往上走，請務必先培養下一階所需的能力，並先展現出來。否則沒有經歷佐證
，公司高層無法判斷會不會升錯人，就會去選擇已經有展現出成果的人選。
8. 選擇戰場：往核心部門走，職場天花板才高
每個公司最好的機會都會出現在兩個單位：(1)業務銷售部門，負責創造利潤；
(2)生產部門，負責做出公司可以賣的東西或者服務。
將你的專業，與公司的主軸搭上，職場的天花板就會高。如果只在輔助單位，基本上
很難發揮。
例如：資工背景，在一般公司當IT資訊人員，那麼就是輔助單位，當到資訊主管
就沒路了。但如果是在軟體公司，負責產出公司用來營利的產品服務，就有機會一路
往上。即使在軟體公司，還可以再分成公司主力產品跟外圍產品。往主力產品轉，
通常也會有更好的曝光度與機會。
9. 展現自信並保持謙虛
學會在適當的場合與時機下，適度展現自己，讓團隊或主管感受到你的價值。謙虛
而有分寸的自我推銷是關鍵。 但不要過分謙虛到，被誇獎的時候補自己一刀：
「其實我沒那麼厲害啦！」
在公開場合被誇獎的時候，只需要謝謝對方的肯定與認同，然後回誇獎對方就好。
10. 搞清楚自己想要什麼：不是每個人都想往上爬
每個人的生涯目標不同，其實不是每個同事都想往上爬。換句話說，你的競爭對手
其實沒有想像中的多。
只要主動展現自己的意願與能力，通常就會進入主管的觀察名單中。讓自己卡好
第一順位，下次機會來的時候就是你的。
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推
推推
不只理工吧
推這篇 蠻多技術人員只會抱怨自己懷才不遇 但卻忽略了自己
的同事主管也只是人 你不主動出擊人家也沒理由來當你的伯樂
這是正常的公司才有用
推
推
推
誰說IC上去就要當Mgr?
挖洞給你同事主管 不要被發現 你再跳出來解決就好
升遷，不是只升people management吧。還有很多路可走。peo
ple management薪水也未必高。
以工人的角度來說"只好如此".
但是以管理人的角度來看很悲觀且遺憾
差不多
6跟3會有衝突
推 雖然我最終只想安安靜靜做個individual contributor
但在存夠足夠的趴數前 還是有一些些社交工程要做
推
推8/10
看不出來那就不叫伯樂... 這是美化吧
推
不如說能升上去的也都是一般人 還保持著打工心態
什麼時候伯樂的標準變如此低?
推
不用再想升遷，邊上班邊搞副業比較快，每間公司的文化都不同
伯樂都是要潛心研究的 不想的心裡想不要太累給我方便
挑的這種大家都會 有沒有在位子上有挑的權利而已
這不叫伯樂識千里馬 是毛遂自薦
不用再想升遷，邊上班邊搞副業比較快，每間公司的文化都不同
，有些公司希望你事情做完時間到就下班，有些還要加班給上面
看，聽君一席話，不如找到好公司
現在很多公司都有純技術的升遷路線，不一定就只能管人..
再來管理職表現差的話，在有些公司年薪反而會比工程師低.
.甚至還有直接被趕回去當工程師的
推
4~9 理想有美感 現實很骨感
回第一點 主管只會記得你出過的大包 所以少做少錯
原來是這樣喔...
這是 ChatGPT 生成的嗎
看公司文化
推
第4項我同事想得相反 他覺得高他好幾等的人都沒作事 很廢
所以他討厭那些人 聽到新人的跟他同等 就說職等高應該作更
多 就把自己的雜事一直丟給新人
...zzZZZ chatgpt也可以生出來
哥是剛畢業兩三年嗎https://i.imgur.com/65TsVv8.jp
eg
推
推
推分享，不過呢，這種就是懂的早就懂了，不懂的你跟他講
10次，還是不懂
推
彼得不是定律 如果是定律突破個屁
ai文
推
幫推
在臺灣工作真可憐，幫 QQ
推 非常精準
感覺除非公司有升的機會, 不然只是會獲得更多工作
然後在怎麼表現也比不上會捧, 重點還是看制度
6
這點我持否定,就本人的經驗高薪請你跟你是否專做核心業務無關, 而是因為你具備處理核心業務的必要能力,能在必要時接手處理 非必要時,你就是雜工,而且是那種勞力密集度很高作業效率很差的雜工, 你拚得要死要活還會被質疑,花這麼多錢請你,怎麼雜事處理的效率這麼差 例如我曾經要處理一個核心業務,結果一周時間我花了4.5天在趕稽核文件31
ptt的平均年齡應該是偏高的，我覺得如果有剛出社會的人有幸看到包括原PO和 板上其他先進的分享，應該是幫助很大的 ptt充斥著負面能量，有幾個人的發言更是毫無建設性 很多人只會抱怨，抱怨產業、抱怨公司、抱怨主管、抱怨同事...不過從來沒想 過檢討過自己，反正都是they的錯![Re: [心得] 理工人的升遷之道](https://i.imgur.com/RQlrxIsb.png "Re: [心得] 理工人的升遷之道")
看到很多回應，也謝謝有板友給中肯的回覆。 臨時有感多分享一下， 1. 這是通則，但一定有特例 光是寫扣的方法就每個人都不同。 公司百百種，要挑特例反對一定有。2
這個討論串談到「升遷」；我有一篇舊文可以曬：「職涯成功的預測指標」。 * * #1XVjlOps (Soft_Job) 有人在 2005 年整理歸納了約 140 篇學術論文，綜合評論各項預測指標 ( predictor ) 與 薪資、升職、職涯滿意度 的相關性。這是近 20 年前的研究資料了，但算是比較有
爆
Re: [請益] 有人被拔掉主管職降為工程師還待的下去閒聊一下： 頭銜不是最重要的。工作的內容比較重要。 職稱與權力，不是管理人的武器。。 未來想繼續有機會當主管，面子是最不重要到。 1. 2021年，我去面試一家新創公司。創辦人之一，是早期PC時代，數據機撥接上網時代，的台灣常上新聞的知名公司總經理。41
[心得] 同部門分工嚴重不均我們部門只有幾個人含小主管 但工作分配嚴重不均 其他幾位相對能力比較沒我好 只有負擔15%不到的工作量 ㄧ天發不到幾封信 都在line/Skype41
[問題] 向公司投訴管理不當的主管大家好 有一點事情想在這邊詢問一下 感謝幫忙 最近因為工作非常忙碌所以報了幾次加班 都是加了4個小時的那種 甚至還有超過 結果前天被主管關切為何加班那麼多 由於我們部門人手不足15
[問題] 想請問這種狀況是否該離職各位職場版的大大們早安，小弟最近在職場上遇到了一點狀況，但是這算是小弟的第一份工作，比較無法判斷是否是小弟自己太草莓了，還是公司的安排上真的比較有問題，所以上來詢問各位大大，問題內容主要是工作內容和當初談好的不一樣。 那小弟我把故事分成接到這份工作跟實際開始工作後兩部份來講，述說一下整件事情的脈絡。 收到offer的過程： 其實這間公司我在2020的8月就已經在這邊做part time了，當時小弟正在等待兵單所以無法轉正，而工作內容則是比較庶務類型的，包含操作一些我們公司在3pl、Amazon的出貨，還有一些RMA及產品的配件補發等等，可能還有一些比較雜的細項就不一一列舉，而薪水一個月算下來平均大概在30K左右，當時和整個部門的同事都處得很不錯，也覺得工作起來壓力不大，覺得在工作之餘也可以好好培養自己的興趣所以當時就跟小主管說好退伍之後再聯絡她。 於是今年一月入伍的時候離職，而五月退伍的時候馬上就聯絡小主管了，小主管表示部門換了一個新的大主管K，已經和新的大主管知會，並且我也寄了一封信給大主管K，大主管則表示他已經瞭解了，會再聯絡我。當時剛好碰到疫情爆發，所以我也就沒有主動去找其他的工作，一邊在家幫忙家務，一邊充實自己的興趣。而下次收到聯絡時是七月的時候公司的人資主動聯絡我（之前part time時就認識，是人很好的姐姐)，她問我公司有正職職缺有沒有考慮回去工作，於是就安排了一個前輩來跟我談。6
該跟面試官說與主管不和的事嗎？我在前公司約5.5年，期間經歷過被美商併購，老闆變成員工的過程，算是滿特別的經驗，事情是這樣的： 我在公司負責美商的開發案，時常需要在產線，所以不在座位上，導致時常被主管認為在摸魚，這個案子也沒人幫忙，有時整個部門的人都走光剩下我，主管也不打算找人協助我的事情，這專案終於到尾聲變得比較閒，這段時間剛好思考是否該轉換部門，也跟主管說明轉換部門一事，但都未獲得正面回應。 之後產品大賣後，美商有錢直接併購我們工廠，老闆也瞬間變成員工（這邊以前老闆稱呼他），第二案子到來，美方工程師可以直接到我們工廠，之後產品上的問題都是我、另一同事、美方人員解決，為什麼只有我跟同事呢？因為其他人完全沒能力，當時前老闆也恨後悔把公司賣掉，於是跟部門主管說：產品上有問題直接丟回去給他們自行解決，我們不用理他，我當時的想法是產品問題不解決便無法量產，也代表沒薪水可拿，後來還是協助美方人員解決產品問題。 到後來，同事不爽直接嗆主管：不然你有什麼用處？ 主因還是整個部門主管帶頭不做事，我跟另一位同事卻要忙整天，主管被嗆完之後我跟同事就一起被換部門了。 距離我提出換部門一事到真正換部門已經過一年，會想換部門的原因在於事情做得多，結果績效卻比那些整天在座位發呆等下班的人還差，我常協助別部門完成工作，別部門的同事還主動推薦我給該單位的主管，面試時應該也會問到為何換部門，各位有比較好的說法嗎？7
Re: [問題] 是否該提離職痾 你是不是沒當過主管阿 : 你公司要多缺人手才能讓員工用去留跟主管談升遷 剛好相反 人力少的公司才會容易無條件升你 因為就沒有其他人選 如果是在體制較完善 部門多 層級多 員工多的公司 請問你要怎麼在眾多同事中脫穎而出阿6
Re: [問題] 是我太急著想升職了嗎先講結論吧，我覺得不會你不會太急，只是你搞錯 problem statement 和解決辦法，選擇被侷限住了。 外商的好處就是很多決定必須要看數字，不管是 KPI，OKR，甚至你的年資。但是這也意味著如果你能夠提供相對應的價值你就值得該 offer。 我覺得其實是你問題的方向定義錯誤了，導致你的方法有受限。以下分別列舉為什麼： 1）首先你的升遷只是結果，不是你的 problem statement 。你要解決的問題不是「為什麼不能升遷」而是「不知道升遷有哪些方式和選項」 你在文中提到你覺得升遷的標準，但是那些都是你自己衡量的標準。以公司的角度來說除了你的表現以外還會看有沒有職位的需求，還會看其他標準。3
Re: [閒聊] 大家怎麼看待主管是由別的部門升任你同事職場歷練不夠 很多人都覺得自己的專業好 工作能力好 所以有機會自己應該升主管 但事實上不同職位需要的能力不同 就像好球員未必是好教練 個人能力好是一回事 帶領團隊是另一回事1
Re: [請益] 到底是科技業太高薪還是軟體業太低薪就是要當主管才會高薪啊。 單純被管的工程師， 可能個別能力有差異， 但基本上去掉非常差的之後， 差異性根本不大。1
[心得] 《影響力習慣》不靠幸運獲得職場成功？《影響力習慣》讀後心得：不靠幸運獲得職場成功？ 5種心態×15個習慣，從邊緣人變成最有價值的關鍵人物 圖文好讀 當運動比賽進行到關鍵時刻，教練派上場的不一定是最強的球員，而是可以扭轉局勢的成 員。能力相當的兩個人，發揮的影響力可能截然不同。有些人照表操課，每次裁員都擔心![[心得] 《影響力習慣》不靠幸運獲得職場成功？](https://readingoutpost.com/wp-content/uploads/2022/11/Impact-Players-feature.png "[心得] 《影響力習慣》不靠幸運獲得職場成功？")