[心得] 資方不得無故解僱資遣員工，勞基法規定

moodyblue 發表於 2020/2/17 下午6:40:09

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moodyblue

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資方不得無故解僱資遣員工，保障自己權益，勞動基準法教戰手則

網誌圖文版：

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勞動契約如何終止是主要勞資爭議來源﹐本文從勞動基準法立法宗旨開始，介紹法律上幾種終止勞動契約的型態，重點在於資方不得無故解僱或資遣勞工。

別讓自己的權益睡著了，權益是爭取來的，每位上班族這麼辛苦工作，但人生不如意十之八九，當分手那一天來臨，我們都應該具備基本的法律常識和觀念，學武不是想攻擊他人、是為了保護自己，避免老闆成為「恐怖情人」。

首先，憲法是根本大法，開始討論任何法律觀念之前，都應該先回歸憲法。我國憲法第15條規定：「人民之生存權、工作權及財產權應予保障。」所以工作權是人民三大基本權利之一，國家和立法者非常重視和保障，人民也要有基本的權益意識，瞭解法律規定如何保障工作權。

民法債編的債之發生第153條規定：「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示契約即為成立。」法律是道德底線、也是最後手段，在民主社會私法自治大原則底下，通常開放由人民自己決定即可，除非出問題了，所以民法總則的法律行為第71條規定：「法律行為違反強制或禁止之規定者，無效」

上面這兩條法律規定應用到實際工作場合，就是當公司HR把你叫到小房間，你看平常和藹可親的人資臉色不對，就知道這一天來了。此時在小房間裡面所有的意思表示，無論是明示或是默示，在法律上都是有意義的。所以一定要小心，人資大人一定拿出那一張紙要你簽字，但你要告訴自己，你絶對可以保持沉默，因為所說的一切將成為呈堂證供，更何況在紙質文件上簽字，可以直接搬出一句電影臺詞：「我要回去跟我的律師研究看看。」

那個小房間是人資的主戰場，精心策劃了一切，最終目的是老板指定的員工必須當場紙上簽字走人，那張所謂的離辭承諾書，想必是樣樣為公司著想的定型化契約。員工真的簽了，只剩下前面提到的最後一張保護傘：民法71條違法契約無效。不過正因為私法自治原則，都已經白紙黑字上面留下大名，那是最强烈的意思表示了，這盤棋先輸了一半，因此切記別著急簽字，給自己一點時間和空間。

再怎麼討厭醫院，生病了還是得看醫生；再怎麼討厭念書，遇到了也只能找律師，或者……自己琢磨法條文字。

勞動基準法相關規定：

第十一條（雇主須預告始得終止勞動契約情形）

非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：

一、歇業或轉讓時。

二、虧損或業務緊縮時。

三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。

四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。

五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

第十二條（雇主無須預告即得終止勞動契約之情形）

勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：（暫時略過）

第十三條（雇主終止勞動契約之禁止暨例外）（暫時略過）

第十四條（勞工得不經預告終止契約之情形）

有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：（暫時略過）

所謂圖表抵千言，法律文字確實是有點生硬，贊贊小屋為Excel專家，特別用Excel畫了一個表格，把法律規定的種種狀況整理成一個圖表，簡略說明如下：

一、合意終止：最完美的分手，雇主勞工都同意，握手言和沒有意見，毋須勞基法介入，這是民法契約中合意終止的法律行為，雙方好聚好散。

二、資遣終止：雇主有種種困難，無奈依照勞基法第11條規定資遣勞工。

三、解僱終止：勞工有種種缺夫，雇主單方面依照勞基法第12條解僱勞工，終止勞動契約。

四、預告終止：通常是勞工找到跳槽機會，主動依照勞基法第15條預告終止勞動契約。

五、不預告終止：雇主有種種缺失，勞工單方面依照勞基法第14條規定開除老闆，終止勞動契約。

六、分不了手：輕則勞資爭議，重則法律訴訟。

第六種是本篇文章主要敘述的狀況，雇主單方面想終止勞動契約，勞工不同意。從上述勞動基準法相關規定而言，如同第一條立法目的為「保障勞工權益」，勞工可以預告終止勞動契約，但是雇主如果沒有法律明定充足的理由，其實是不能解僱員工的，員工必須自保，向勞動局提出勞動爭議，如果調解不成，對簿公堂，向法院訴請確認僱傭關係存在，建議要連帶提起按月給付工資之訴。

到了這一步，真的只能找律師了，能力夠其實也可以自己來。要做的事情很多，盤點手上有多少籌碼證據、研擬訴訟策略，在臺灣還要特別衡量裁判費會有多少。關於這些法律概念和實務案例，預計之後還有一系列文章分享。