Re: [討論]以主管角度,新找的人會給的比舊人多嗎?

※ 引述《endurance (大家好)》之銘言：
: 大家來來去去
: 主管也是要面臨來來去去
: 預算控制下 要找到適合的人真的看運氣
: 比如某A離職, A職缺空出來
: A職缺整年花費 包含獎金 特休 福利 薪資 總共花200萬
: 那再找新的人來補A缺的時候
: 大家會設定180, 200, 220萬去找人? (也許底薪140/160/180, 剩下彈性掌握在主管)
: 是不是都習慣先給低點 確定能用再調? 但這樣就要找比較久就是了

待過台灣三家上市公司的招聘部門主管，
基本上，面試的主管是沒有資格任意決定薪資的。同一個職級，月薪差異不會太大。例如，我現在的公司新人月薪範圍就是學校等級，再加上3000元內調。副理級別，就是約1萬左右在調。(不要寫太明，怕被搜)，一個處，應徵副理級別有一定的流動比例可以申請簽約金。但這些真的差異不大，進去後的考績表現，影響年薪遠大於這些因素。

再來就是管理問題，萬一每個人都是提該職級最高，通常會被唸一下理由。這時要看你平時紅不紅。紅，什麼理由主管與HR都能接受。黑，就是連差異在500元都在說理由很爛。

最後，如果聽到：我幫你特別申請了xxx，別人沒有，你一定要來，不一定是真的。有些是公司本來就有的福利。或今年重點招生對象或學校。
(這招騙學生特別有效，效果隨年齡遞減)

你的薪水最後，跟誰談，有誰知道？
大部分情況，都是主管分配職級(有的可直接給薪資，有的無法給薪資)，送HR跑流程，HR談最後的薪酬細節。談完薪水，你願意來公司，
HR head審薪酬，
用人部門上層審資格。
面試者假裝表達意願，拿到offer再考慮很重要，不然很多公司寧可不送，浪費時間。

再來講一些變化：
重點放在，資深工程師，怎麼樣盡量提高自己薪資，怎麼樣搶走跨部門的流動高薪職缺，或破格。

誰不希望部門人越多越好，貢獻越多，獎金越多。
所以大家都希望開出來的職缺，越有戰力越好，相對來說就是職級高，薪水高。

於是各部門都會想盡理由，申請head count。
但公司整體人力資源，今年要招多少人，預算多少，是總經理以上級別訂的。( 待過幾家台灣公司，沒例外)，然後依照發展重點，業務重點，開始從上層分人頭(head count) 部門能分到多少高職級head count的職級。基本上就是看部門紅不紅，賺不賺錢了。
所以越紅的部門，通常，越有機會分到更高職級的head count。而越高職級的職缺，高薪職缺，就會發生跨部門共用的情況。

例如，一個"處長"底下有4個部門，今年可以招2個高職級的職缺，這種職缺通常要面到處長上一級，協理。這時各部門經理就是競爭的。

這種職缺，通常不會在JD明確說明，因為你部門根本不確定能不能爭取到這名額啊

所以JD就會寫：
資深工程師，年薪150"起"。(其實最高可接近500)
資深工程師，3年-10以上(類似的寫法)
寫得很模糊。
因為最後職級與薪資，是到協理(副總)以上審的，你也不能保證，對方最後能談到什麼職級與薪資範圍啊。

如果一般普通面試者，一般都是不會用這種流動名額的。往上送只會被罵：某處長，某經理，你們太不專業了吧…浪費我的時間(然後黑掉，印象差，以後更少機會可用高薪找人)，所以一般處長都會非常嚴謹的擋這些事情。

如果你真的特別優秀，處長，經理，願意用自己名聲保，就會去申請看看。如果協理覺得你特別優秀，甚至可以跟副總，總經理，申請"額外"新開一個高級別職缺。

要多優秀呢：一般來說，大致上：
流動高級名額：我近2年內，看過百份履歷，或面試10位以上，你是排第一的，而且錯過你有太多公司要你了。我才會跟處長級提，處長才會往上申請。一般主管的基本心態是：一年最好不要超過一次，顯得自己連基本的識人的主管能力都沒。

要爭取高薪流動名額，或破格額外開缺，
有點經驗技巧可分享：

1.選擇公司：
不是你能力問題，而是該公司好不好找類似的人才。例如前幾年，我投了某些JD，投IT經理，最後都被轉談到其他破格開新的AI職缺狀況，都是面到一些冷門公司，非一線上市公司，非上市櫃公司的情況，因為這類產業難找AI人才啊，又有錢。我又有能力與經驗組團隊。每間公司都在喊工業4.0，數位轉型。這時位置與薪資就好談。
(但通常你要多思考，轉換產業的問題，以及到該公司的資源，影響力，而不是只看位置與薪水)
這種空降職缺，最怕沒影響力，沒兩年又要走了。

如果影響力可增加，資深的人，找工作時，其實可考慮降去找一些非一線公司。其實整個職場發展，"薪資與影響力"比公司名稱，公司大小重要太多了。

2.本身能力經營：
我在很多版都提過，資深人員最怕：什麼都懂，什麼都只有一年經驗。這時當然不好談。反正錯過你，下一個人還不是這樣。

資深人員，技術深度，影響力，比廣度重要。
以我的情況，我有刻意經營一個很實用的技術深入十年以上，台灣業界，很難找到類似的人，類似經驗豐富的人，而且同時處理過多國業務的情況。
這種刻意深耕的履歷，當然好談到另外開新缺。

不管這缺是什麼，請判斷一下拿到的資源，影響力，不要只看薪水。
有時候進去了真後悔，除了薪水高一點，什麼事情都沒權，發展受限，最後還不是要換工作。

3.面試技巧：
因為自己也面試過許多人，很懂面試的人要什麼。
技巧很多，只說一樣重點：
履歷，面試過程，最後提問，很多人都很愛照著唸。
其實重點在於：面試是雙向"交流"的，你要在面試的一個小時內，透過對方的提問，交流，反過來判斷，對方要什麼樣的人，然後把自己轉換成那樣的角色。而不是永遠只用一種面試邏輯。

例如：對方一直追問細節，一直出技術難題要你改，這是在找技術專家，你就別浪費時間跟他扯，課本上，網路上就能學到的知識，對方只覺得你很弱。(一堆面試者都很愛講大家都知道的原理，浪費時間)

例如：處長問你，怎麼從無到有建立一個產品，你就要講團隊建立經驗，困難，突破困難的成功故事，而不是一直在炫技術多強。

例如：協理，總經理：一直在講怎麼靠AI推推某國市場的行銷策略，你就先扯過去AI成效的故事，並開始討論未來大餅。

越高職級，心態是：面試就是挖掘對方需求，討論合作可能，而不是單向無腦唸自己履歷。

4.談待遇邏輯：
講幾個原則：
1.不急，托托托，永不說出拒絕。
假設已經在談薪水階段，我又沒急著去某公司，我都是預設至少談2輪起跳的，每次都是說，我考慮幾天，不要把話說死，絕對不要說死薪資上限。
(不要說：只要xxx萬我就去。而是這樣我要多考慮一下，就差一點點好可惜)
從來不會有一次對方給個薪資我就答應。

特徵就是，面到越高級的主管你擁有的籌碼越多。都已經面過某副總，老總了了，結果你這小HR在托什麼？製造對方時間成本，急迫性。
這時可能薪資福利又會有不同了。
(常常會出現板上常討論的公司，但完全看不到的福利，例如沒綁約股票，另簽約保證年薪等)

在職，不急，無所謂，真的是無敵啊。
台灣許多越高的主管通常又越愛面子，我都面了，特別簽了這小子還不來，我面子放哪。這時HR head就好說話。

2.講話的心態：
你是在談合作，與報價， 而不是討價還價。
正確表達：
例如：好可惜啊，就差一點點努力，就差xx萬，我們就可以合作某事。(站在同一條船上，焦點不是討價還價，你是在談合作價值)
錯誤表達：
我要xxx萬。
(跟菜市場，或勒索一樣？然後對方焦點只放在比價，而不是合作價值)

3.真的要給數字，先問職級。

根據自己經驗與情報，
推測推測邊緣在哪？然後計算出談判原則。

例如假設你已經知道你最後掛的職缺，
是該公司的技術經理，(這可以問)
年薪看了網路資訊，預估在250-300萬左右
你現在的薪資是230，別人跟你談270，你就該大大方方去談330，讓最後合作結果是壓在上限300,甚至更高。
而不是傻傻的在230-270間談。吃虧了。

希望以上談薪水秘笈，對大家有些幫助。
(打字有點多，有打錯字請見諒)

--