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Re: [請益] 主管績效需要是部門最高嗎

看板Tech_Job標題Re: [請益] 主管績效需要是部門最高嗎作者
DrTech
(竹科管理處網軍研發人員)
時間推噓19 推:19 噓:0 →:41

※ 引述《calase (萬難地天紀柳)》之銘言:
: ※ 引述《chopinmozart (aha)》之銘言:
: : 如題
: : 一般當主管的
: : 如果績效獎金或分數
: : 拿的比某資深員工低
: : 當主管的會不會恨的牙癢癢的
: : 然後搞那個員工
: : 是不是部門主管應該績效是部門最高
: : 才不容易出事?
: 有幾點要注意:
: 1.主管的考績通常對比的是其他同階主管
: 例如:經理級的主管考績可能是高兩階的副總核定的,
: 這個副總看的是手下好幾個經理的表現排名
: 2.主管的考績連動的薪酬計算公式跟非主管不同
: 例如:經理拿考績A,資深工程師也拿考績A,
: 但他們「背後計算獎酬的辦法」可能根本不一樣,
: 經理在這塊可能拿3個月,資深工程師可能1.5個月
: 3.主管的獎金結構可能不一樣
: 例如:
: 經理績效B,獎金結構是固定3個月+績效獎金2個月+管理獎金2個月
: 資深工程師績效A,獎金結構是固定2個月+績效獎金2.5個月,沒有管理獎金
: 加總起來主管整包獎金還是比較高
: 根本上來說,規模夠大的公司主管跟非主管獎酬計算的基礎根本不一樣
: 主管常常還有通訊津貼、交通津貼或者其他加給...

首先,有打人考績權限的職缺,考績不會與下屬一起排。再來討論一些新人看不到的。

假設一間公司的考績依序有A,B,C,D好了。
有些人會說:我表現的客觀數據表現,是部門最好了,為什麼我只有B。

原因很多,只是有些職場規則不敢說,說了就會越來越少管理的操作空間與手段。

常見的來說,四級考績都占一定的比例,例如,考績A的,占20%。問題是這20%。不是只看你們部門,而是上提一到兩個單位的所有工程師。

以基本的HR管理理論與務實,大概都會拉到50人左右或以上去排。

例如工研院,工程師考績單位是,組。也就是經理再上一層。底下的所有工程師,去下去分考績名額的。某系統廠工程師,也是以處將近百人的單位,去分考績名額的。

待過幾間陸商也是,都不是理級就能決定考績A名額的。

所以表現好的部門,可以多分到超過規定比例的A。表現差的部門,可能一個A都沒有。


另外還有一個常見的管理操作。
處級的ABCD名額是固定的,但是底下是流通的,所以有些理級會操作:

1.我們部門少拿一個A,但是不要D。保所有人。
2.我們部門多拿一個A,但多扛一個D。我本來就想汰換人,保留高手。
2.部門不要A多換兩個B。大家都很好,操作平均點。


最後,不要以為考績最好,獎金一定高。又有一堆管理上的操作。

例如:某工程師A表現最好。但是我為何保證B在未來三個月能升主任工程師,所以給B表現最好,為了彌補A,我故意獎金A比B高,彌補一下。來達成雙贏。

例如,我部門這次獎金可以在某方面少一點,但是我想談,三個月後,升職等我要保留其他優先權。先跟其他同級管理者有個默契。

怎麼樣取捨,在有限的晉升資源,幫底下的人爭取最適合優勢,非常考驗智慧。這也是非管理者通常看不到的。

為什麼這些事情在職場很不透明呢?
因為這樣才好控制與管理工程師啊。
讓每個人優秀的人都覺得被重視了,一直都很重要。問題是資源有限,怎樣最大化感受而已。




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※ PTT留言評論
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kyle5241 01/09 17:12分紅就跟考績相關~怎麼分開調整?

DrTech 01/09 17:15樓上說的變化很多。簡單說,分紅與考績有相關。不是

DrTech 01/09 17:15強制相關。

DrTech 01/09 17:16搞不好,拿B的入職前,就簽了SP offer啊,也是一堆

DrTech 01/09 17:16人看不到。

kyle5241 01/09 17:16呃…事實上就是絕對相關啊

DrTech 01/09 17:17搞不好,拿B的,獎金與低薪強相關,乘上一個倍數,

DrTech 01/09 17:17拿得還比低薪A的還高。

DrTech 01/09 17:19沒有"絕對"相關啦,待過多家公司看過太多例子了。

kyle5241 01/09 17:19你看版上開獎幾個月就知道他考績是什麼了~怎麼可

kyle5241 01/09 17:19能不知道

DrTech 01/09 17:20底薪,上面打錯字。

NaOH268 01/09 17:25非管理人員看不見是否也説明管理方式不透明,人員

NaOH268 01/09 17:25易產生無所適從的感受,人治而非法治的管理易有馬

NaOH268 01/09 17:25屁文化

DrTech 01/09 17:25工程師等級,底薪,人與人還是差蠻多的。但是分紅有

DrTech 01/09 17:25些公司只能設定年薪比例,或分"幾個月"。

DrTech 01/09 17:26導致於考績拿最好的,獎金未必最高。

mow1982 01/09 17:27正解

C24128390 01/09 17:32不管什麼東西都是 資訊越不透明對另一邊越有利

superyou 01/09 17:42你這就台廠慣主管說法,什麼都不敢講明,搞得主管自

superyou 01/09 17:42己覺得英明神武 底下工程師吐到不行,

DrTech 01/09 17:43有哪間外商,獎金,晉升是全部門透明的?歡迎分享啦

DrTech 01/09 17:43

superyou 01/09 17:43你這種方法,多的是讓自己人馬上位或拿好的烤雞,因

superyou 01/09 17:43為評斷制度不敢放在陽光下檢驗,讓很多靠背景的有投

superyou 01/09 17:43機空間。

DrTech 01/09 17:57這是我看到的情形喔,我的舉例只是我用第一人稱舉例

DrTech 01/09 17:57常看見的管理操作方法而已。不代表我認為這樣的管理

DrTech 01/09 17:57是好或不好。

DrTech 01/09 17:59管理本來就沒有絕對的好壞,我是沒看過什麼全透明管

DrTech 01/09 17:59理啦,真的歡迎分享透明化績效管理怎麼做。互相學習

DrTech 01/09 17:59

MikiChen081901/09 18:04就見過有部門的考績是課長和底下工程師一起排的 想

MikiChen081901/09 18:04當然升等的名額年年被佔

sqt 01/09 18:59上對下.資訊不對稱優勢才好管.私人企業手法

sqt 01/09 19:00主管手中的好牌.底牌是不會全揭露攤牌的.自保

rainlover 01/09 19:27其實怎樣都有說法,績效管理是有空間的

rainlover 01/09 19:28還有聽到我們是看長期績效不是看今年的

rainlover 01/09 19:29所以你今年爆紅也未必領最好

www22550 01/09 22:07考績這種東西很難講求真正公平

knme 01/09 22:17

blueflier 01/09 23:08小主管應該是儘量部門不要拿到D的前提下去跟其他部

blueflier 01/09 23:08門斡旋的,當然也有本來就想換人的就沒差了

lspci 01/09 23:20講透明的是學生沒出過社會喔? 真的笑死

hugoliu 01/10 02:16績效和獎金不是完全相關,還是有調整空間.全透不可能

taiyounouta 01/10 09:29坦白說,當你考績在前段,或是評估你有升遷機會的時

taiyounouta 01/10 09:29候,你就會知道規則了

calase 01/10 16:19獎金主管有一定的裁量空間,哪有什麼絕對相關的

calase 01/10 16:21就算公家機關的考績最後裁量權一樣在單位首長身上

calase 01/10 16:21,私人企業只會更有彈性

calase 01/10 16:22考績這種東西很難公開透明啦,因為隔一個部門你就

calase 01/10 16:22搞不懂對方在幹嘛了,你如何確認其他人的考績拿的

calase 01/10 16:22是否合理?

calase 01/10 16:25然後讓自己人馬上位基本叫做世界常態,企業沒有什

calase 01/10 16:25麼只看戰功絕對公平的事情啦,你去看歐美的顧問都

calase 01/10 16:25會給你一堆向上管理的案例,那些爬到高位的幾乎和

calase 01/10 16:25大老闆關係都不差。

Dreamer77 01/10 16:56是不是上頭的人馬太太太重要了

godsparticle01/11 22:30每個部門考績A的確是名額制,所以跟對長官很重要