Re: [請益] 升主管前要學什麼比較好?
回一篇很久前的文章。
當時推文有人說要開CH,現在成真了,回來分享一下。
升主管前該做甚麼,RD的角度分享過了,請看前文。
如果想聽聽看HR怎麼說,歡迎參加這次活動。
這週四(10/21)小弟公司的活動,邀請到專業獵頭來分享,希望對有需要的版友有幫助。
分享重點:
1)成功升遷的關鍵
從科技業專業HR的角度來分享,過往看到成功升遷者都做對了哪些事?
2)進入外商、大公司的技巧
從獵頭的角度分享,進入外商與大公司的關鍵。
題目:【線上活動】職場沒人教的事 | 專業獵頭看職場升遷加薪
日期:10/21 (四)
時間:20:00~21:30
地點:線上會議 (報名完成後,活動通知將透過Email發送)
費用:免費 (名額有限,須審核)
報名:https://bit.ly/2Z4OQmc
========================================================
10/23 Update
跟有參與的朋友說聲不好意思,Q&A到活動超時,
希望Q&A的內容對參加的人有幫助。
Q&A沒問完的部分,因為獵頭朋友年底較忙,短期之內很難再有一場
因此會由我這邊加開一場來回覆。
【講座資訊】
題目:職場經驗分享 | 升遷加薪經驗分享 (加開場)
1.職場8年6次升遷經驗分享
2.加碼Q&A時間到一個小時
日期:10/28 (四)
時間:20:00~22:00
地點:線上會議 (報名完成後,會議連結將透過Email發送)
費用:免費 (但須審核)
報名方式: https://bit.ly/3m5I2NZ
※ 引述《wt (Time to Change!)》之銘言:
: 改寫到Medium,網頁好讀版: https://bit.ly/32j7W6e
: 認真回
: 1. 心態轉換
: 要有當壞人的心理準備,不能當爛好人,該扛該站出來的時候要知道
: 甚麼時候要趴下閉嘴也要懂
: 2. 領導與管理。
: 教練式領導、情境領導
: 不同時期、不同人要用不同的帶法
: 老鳥、菜鳥、明日之星、堪用之材,這四種人的處理方式不同
: 3. 風險控管
: 資源匱乏:
: 底下突然少了一個人做事,部門有沒有辦法應變?
: 極端例子就是同仁車禍,一個月沒辦法上班。
: 主管如何應變,除了工作調派之外,平時就要做好準備。
: 時程改變:
: 因為目標改變而造成的計畫改變,該怎麼調整配合?
: 4. 衝突管理
: 下面部屬起衝突、自己與下處起衝突、平行單位起衝突 如何處理
: 5. 組織溝通
: 平行單位溝通,軟硬兼施
: 何時該軟? 要怎麼硬起來,對方才會配合?
: 總是來硬的遲早會被反撲,不能只會highlight
: 對下、對上該如何溝通?
: 承上啟下的溝通能力,絕對不是上面說甚麼就原封不動轉達
: 6. 部屬培育
: 如何讓底下的人能力變強? 整個單位的戰力才會提升
: 當主管的績效就是整個部門的績效,不再是看個人表現
: 培育部屬是主管再往上的潛規則。不懂得拉拔人才,自己就會卡在初階主管的位置。: 從公司角度看,替公司培育出優秀人才。
: 從個人角度看,把厲害的人拉再身邊當戰友,聰明的主管都這樣做。
: 7. 談判技巧
: 懂得談判的目的與手法,知道哪些資源是可以拿來用跟交換。
: 對下、對平行、對上、對客戶都用的到。
: 8. 面試技巧 - 當面試官的方法
: 請神容易送神難。
: 當面試官也是有科學化的方式去判斷。
: 每個問題背後都有其目的,絕對不是隨口問問(即使看起來是閒聊)
: 9. 績效管理
: 如何訂目標給自己團隊跟底下的人?
: 績效沒達到,如何跟底下的人說明? 為何他今年考績是這樣?
: 講得好,對方會有動機跟目標努力;講不好,這個人年後就走,看自己的選擇
: 是要留舊人改善,還是賭新人會比較好? 就是主管自己的選擇與判斷
: 10. 問題分析、拆解,預防再發
: 重點是預防問題再度發生。 透過RCA找出問題來解決。
: 主管階層會更看重流程面,甚至跨部門,或者是人的問題。
: 11. 簡報技巧
: 三大塊分別精進: 上台的技巧、內容流程設計、畫面呈現
: 這應該應可以開11場CH了?
: === 更新 ==
: 收了幾封信問題類似,決定一起回覆
: 1. 有開設主管課程嗎?
: 目前都是實體課,或者顧問一對一形式。
: 2. 能升主管是專業能力最強外,也是需要機運嗎?
: 升主管不一定是專業最強,而是最適合選當主管的人。
: (當然基層主管專業大概也要在前幾名,否則帶不動人)
: 如果是組長這類,把自己準備好,搞懂升遷規則跟條件就能上去。
: 如果是到經理階層以上,一個蘿蔔一個坑,要看機運。
: 不過還是能往外發展,記得把眼光放遠。
: 當有本錢離開時,公司要留人,那就是自己創造機運,也是升遷的本錢。
: 3. 高層也看這些技能?
: 高層看的是策略。文章中提到的都是基層主管的技能
: 高層重視公司未來發展 / 中階主管重上下溝通 / 基層主管重視帶隊執行
: 有個笑話是,當公司有狀況時,高層忙著溝通,中階忙著執行,
: 那麼基層只好看"個人"未來發展...
: 升高階看的是信任
: 4. 很多主管沒這些技能
: 彼得定律:一個人會因表現良好而升遷,一直升到他無法勝任再往上升而卡住。
: 所以卡在那個位置上的人,都是某方面技能/條件還沒被滿足。
: 全部學會的就很快一路往上或往外,看不到很正常~
: ※ 引述《orangeknight (約束)》之銘言:
: : 各位年收三百萬的版友們好,
: : 請問大家升主管前學習哪些技能是有用的?
: : 一般的教育訓練大概是教管理跟帶團隊之類的,
: : 實用嗎?
: : 還有哪些是升主管前要學的?
--
謝謝提供資訊
捧老闆LP最重要!
學老闆的興趣、飲食、愛好、台詞、步調
當然是學PLP阿 傻b
阿里巴巴女員工控遭主管強迫出差並性侵 「4次帶保
險套進我房間」
性侵女員工要學嗎?
沒名額了QQ
PLP是必修,其他都可以選修
我反問,如果主管沒有這些能力,你能開除他們嗎?
回台灣後,真沒見過幾個hr 有能力開除人的…
如果這個主管(管理者)是你底下的人,那你該負責
要嘛派他去受訓,要嘛調走,再不行,請走。
HR是執行流程者,本來就不該期待HR開除人
開除的"決定"是由更上層定案。
你只說明了plp 才是重點…
你知道外國hr是可以直達董事會的嗎?
高層hr,不是基層的
這篇本來就是說基層的啊。 您是不是誤會了什麼?
高層到董事會看的是辦公室政治,講信任跟利益
高層跟基層想的本來就不一樣!一個是家族利益,一個$
所以,回到最原始點,主管就算能力不足,身為基層
hr,你又能怎樣?說開課給主管,只是自保罷了
根本是體制上的問題,而不是這種…不說了
看的出來您很想為公司做些事,這很棒! 考量到職權
如果您是基層HR,建議與您的HR主管討論/escalate
每個公司有自己的風格與文化,或許能更清楚狀況
如果您上去已經到高階管理階層,那麼如何建立信任
並說服高階管理層做改變,就是重點與技巧所在。
活動人數超出預期,緊急加開成500人的線上場次。
有報名的朋友應該都有收到通知,請再確認一下信箱
這場人數超出預期審核花比較久,讓大家久等了~
10/23 Update:
10/21 場次內容過於豐富超時,跟大家說聲不好意思。
因此我們決定加開10/28場次 https://bit.ly/3m5I2NZ
職場沒人教的事 | 升遷加薪經驗分享 (加開場)
讓大家問個過癮。
15
有幾位版友寄信給我詢問如何升主管? 簡單回覆如下: 檯面上,要培養主管的職能,這是基本功。 檯面下,自己要做好以下幾點: 1. 搞懂升遷遊戲規則2
受到這個版獲益良多 我也沒這麼多戲,那打考績那一個背後也偷偷衝康部屬 推責任給部屬 但是他又是家族企業股東 那說實在的,是不是應該打包走人了?<-----------重點是這個7
1.不要臉 2.面善心惡 3.手段兇殘 4.防止被篡位 5.有功自己攬7
那藉此問題一問 如果A主管跟業務主管不合,常常會有選邊站或是業務鬥爭的情況 是該如何處理? 選邊站到時候被反撲,路上看到會不爽 如果不選邊,又會裡外不是人,最後被弄走9
想推的文太長,直接回一篇 很多人提到PLP很重要...這其中其實有很大的誤會 真正重要的是向上管理(Manage UP),目的是用來建立與主管之間的「信任」。 向上管理的精神與做法有機會再解釋,這邊先針對其中一項說明: 華人社會很缺的是稱讚他人的能力,批評很擅長,卻不會讚揚他人。92
改寫到Medium,網頁好讀版: 認真回 1. 心態轉換 要有當壞人的心理準備,不能當爛好人,該扛該站出來的時候要知道 甚麼時候要趴下閉嘴也要懂51
首Po各位年收三百萬的版友們好, 請問大家升主管前學習哪些技能是有用的? 一般的教育訓練大概是教管理跟帶團隊之類的, 實用嗎? 還有哪些是升主管前要學的?5
認真回一下 主管的做人處事看書學不來 都只能用身體去體會OJT 事前能準備的 向上管理是一定要精進不然一不小心就被上下夾殺
爆
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