Re: [請益] 業界一定都要這樣嗎?
※ 引述《lucky9527 (非常努力才能毫不費力)》之銘言:
: 大家好 小弟菜逼巴豬屎RD 工作不到3年
: 最近需要cost down測試成本
: 測試的負責人就找我討論有沒有什麼方法
: 一分析下去不得了
: 發現有很多地方可以改善 於是開始設計一連串實驗
: 而實驗過後確定真的可以減少50%的成本!
: 小弟很高興能幫助我們產品更有競爭力
: 也希望可以再做一些實驗 因為甚至有可能減少70%的成本!
: 這時候老屁股20年的負責人就跟我說
: 「70%的實驗我們先別做」
: 「我們先報減少30%的方案給上面就好」
: 「等到有下次cost down的需求 我們還有50%的方案可以使用」
: 小弟心裡就不太爽了 當下就跟他爭辯起來
: 為什麼不一次弄到好啊 還要搞這種事情
: 最後他辯不贏就搬出大絕招
: 「你以後工作久了就知道」
: 「公司是一個群體 有組織有制度 只有你好沒有用啦」
: 「有些人做一堆事情 也出一堆包 你要當那種人嗎 做到最低需求就好 少做少錯啊」
: 其實這種事情也不是第一次碰到了
: 但每次碰到這種事 心裡真的會龜懶趴火
: 看著這群老廢物 上班時間幾乎都在網拍手遊
: 兩天份的工作硬要弄成兩個禮拜來做
: 是出社會就要變成這樣嗎?
: 不變成小時候討厭的大人有這麼難?
: 請問各位前輩 該怎麼調適自己的心態?
: 唉唉唉唉唉唉 (攤手嘆氣)
: 補充說明:
: 看到很多人提到穩定問題才不一次到位 這我能認同
: 可惜學長是以能混則混的態度回應我 所以才會不爽
: 然後得知他的薪水比我高就更幹了
因為你太菜阿 除非你是天縱英才 每年都有無限的想法
今年降完70% 明年還能再來70% 後年也能再來70% 那你就能這樣搞 一口氣把70%送上去
一般人的想法是 可以省70%的成本 一口氣搞定
以後每年省70% 一勞永逸 未來工作都變得很輕鬆
可惜事情不是菜B8想的那麼簡單 因為公司花錢請你來不是請你來輕鬆的
一開始把自己的想法都榨乾 只會讓公司覺得這個人沒有成長潛能
之後第一個要砍就會砍你
KPI這種東西不是一次性的 是持續性的 一次要比一次更好
你一開始看當然會覺得處處是漏洞 處處能改善
但為什麼會這樣 這87%是那些被KPI逼瘋的人留下來的
你一口氣改善完當然會覺得很爽 世界好美麗 空氣好清新
問題是一口氣改善完了 下次的KPI要怎麼辦? 難道你今年KPI爆表
就可以連續10年KPI都掛零嗎? 我相信沒有老闆可以接受這種事啊
他們引進KPI制度 希望看到的成果是越來越好的公司 越來越好的員工
KPI的目標很合理 誰不希望自己的員工每年都成長呢
但員工搞出擠牙膏式的改善案也很合理 因為東西的改善是有極限的
你一次到位就等於你明年沒有成長 這和KPI的目標事與願違
所以你只能一年改一點 讓你明年的KPI還有得成長 還有得改善
不然就變成老闆要改善自己的績效 到時候就是換你走路
所以怎麼辦 為了保工作 只能留下漏洞上下交相賊嗎?
我只能說 是 就是這樣沒錯 因為你只是基層的菜B8
公司的制度不是你想翻轉就能翻轉
就算你是董事長的兒子 一畢業就進來當總經理
想大刀闊斧做改善 但想砍掉多年來運行良好的KPI系統也是不可能的
不然這種智障的系統不可能全世界所有知名公司都在用 而且還用了幾十年都沒事
因為大家被壓到極限的狀況下還是每年都成長了阿 KPI系統真的好棒棒
以上是表現出來的表象(畢竟老闆想看到 員工就會演出來給老闆看)
但事實上有三種可能
1.有人每年都被逼到極限還是成長3~5%
2.有人從來都沒被逼到極限 而是留50%的步 每年放3~5%出來
3.有人被逼到極限隔年無法成長3~5% 只好成為被公司改善掉的3~5%
你也知道KPI系統的關鍵就是砍掉績效後段3~5%的人 每年都砍掉績效倒數的人
才能確保員工都能上緊螺絲 才能確保公司永遠在成長
如果確定自己不是1.這種天才 但又不想變成3.
那唯一的做法就是當個2. 年年有績效 年年有成果
被新來的當成老廢物 但就是能穩穩留下來穩穩加薪不會被裁員
--
推
應該說公司給薪水是買你的未來,不是獎勵你過去成績
留個未來讓公司願意繼續花錢付薪水是很合理的事
不要哪天廢到讓公司覺得你沒未來,比拼出KPI重要
他測試省完還可以去省別的
幫公司一下改善太多反而不划算
中肯
你沒利用價值時,老闆kpi就是要砍掉你來增加他的costdo
wn
上樑不正下樑歪
推
5
很多可能性 當你跟上面提出做法說是可以達到多少效益 你是真的要確認能做到 不管後來因為甚麼原因失敗 如你描述的方式,造成老闆錯誤的期待25
感謝網友的鼓勵與同情~~ 再分享一下 類似的悲情故事 第一份 內湖的國內業務 主動元件 在職時間七月到八月 經過一個月的悲痛 站起來 繼續找下一份 第二份 北市 外商公司 國內業務 賣半導體設備 約聘一個月29
: 先說結論 沒有一定像尼學長講的那樣 看公司/部門文化 像我這如果有捨摸幾十趴提升的想法1
整篇文章最鬼扯的就是一個產品可以隨隨便便節省成本 70% 這是沒工作過的才有人信 基本上硬擠有20%就已經可以拿諾貝爾獎了,一般都是5~7%就已經耀武揚威了。 阿貓阿狗一來隨隨便便節省70%。 我要你學長其實只會想跟你說,你太天真了,很多細節沒搞清楚,不想跟著你一起拿這1
這篇受教了 原來我一直錯怪那些老屁股了 原來人家在養精蓄銳 見樹不見林 原來這就是社會~ 看來要當兩年的兵才能體會36
我個人覺得關鍵應該在於你想在這家公司待多久 如果這間公司已經是頂級公司中的一個了 然後你也預備要在這邊待好幾年或是退休, 那照這些待很久的老前輩說的做準沒錯。 細水長流的道理前輩們都說的很清楚了,4
我建議你實作看看 以我的經驗, 一堆 cost saving 的案子 最後失敗的很多, 例如省了一個 component 製造後面更多 side effect 或者其他 component lead time 變長 或者是上線時 更多問題25
原文恕刪~ 小魯也有類似經驗 分享一下~ 剛出社會第一份工作 國內業務 賣主動元件 面試的時候 直屬主管說明 如果能在試用期三個月內 開發到新客戶 為公司拿到訂單 就會幫我加薪 並通過試用期8
認真台灣當兵文化是台灣進步的最大阻力 你要細水長流別人都不可認真進取? 要別人乖乖聽話就是拿出實力 不要在那邊做久就知道 還有板上看到一堆什麼做3年不信什麼的 這種標準就是 「我三年做不到 你怎麼可能」
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Re: [請益] 業界一定都要這樣嗎?安安 我也遇過類似的事 總結來說 你的狀況 是沒有 “期望值控制”的概念 但這有點抽象 從RD的角度看也可能有點彆扭27
[討論] KPI 跟 OKR 哪個比較好用?公司最近在打算重新制定 KPI 來衡量組織績效,也有其他部門的人提議要導入 OKR 管理法,說矽谷企業像是 Google 都在廣泛使用,建議公司高層可以考慮捨棄過時的 KPI 績效評估。 有鄉民最近公司是從 KPI 改成 OKR 管理法的嗎?公司運作上有讓產出更好嗎? 雖然兩者不衝突,但併用只會讓考核更麻煩,所以想比較兩者的差異看看。 ----- Sent from JPTT on my iPhone8
Re: [新聞] 鴻海績效考核引入公務體系?郭台銘昔言論 網揭2殘酷事實阿肥外商碼農阿肥啦! 老實說,與其導入KPI為啥不導入OKR啊? KPI在很多管理實驗中早就證實很容易造成單位跟個人競爭,而且為了主管共同績效變成 官僚主義,也就是員工很容易因為這件事不會有績效就不去做,而也很容易因為這件事情 可以有好成績而去搶奪他人績效。9
Re: [問題] 空降小主管的心態調適你這個問題非常難解, 箇中原因非常複雜, 但濃縮成幾個較具體且一般空降主管的困境大概是: 1. 制度窠臼, 老態龍鍾 (例如KPI的設定初衷, 是容易造成制度窠臼原因之一) 2. 自身管理風格建立不易 3. 分身乏術8
[抒發] 阿雜KPI我年初寫了送上去 結果直接幫我改沒跟我講 現在年中了要填績效進度 「你那個KPI我覺得寫得不夠具體,我有修改了。」 嗯5
[問題] 關於管理部門的KPI制定最近接手一個地獄坑 目前是負責上市公司財會部門的KPI制訂 公司高層完全否定下列設定成KPI項目 1.日常作業的正確度及效率 2.因應每年新準則、法令的調整1
[學習] 付費-台北-8/21~29 營運KPI擬定與運用公司經營是否能蒸蒸日上,績效考核制度絕對少不了,而關鍵績效指標(KPI),是近年許 多企業常用來評估營運發展的度量方法,它能根據每一家企業的文化和營運規模調整,並協 助管理者依循公司策略目標,考量部門定位與功能後,擬定關鍵的績效數字與對應行動,可 說是大小公司都適用的制度。 不過要如何規劃出適當的KPI,並搭配設計成果獎金制度,才能有效針對公司問題對症下藥1
[分享] 《OKR最重要的事》讀書筆記有圖好讀版: 《OKR做最重要的事》主要的內容用於解釋OKR的概念,以及有哪些公司用得不錯的採訪心 得,最後提到搭配OKR的績效管理模式CFR,建議用其取代KPI,才能真正發揮OKR的功效, 簡之,整體有點像是推廣文章──我覺得這個管理法很不錯,它是什麼原理,有好幾個頂 尖公司都在用,你要不要試試?1
Re: [問卦] 傳產不知道office有多好用?很多人在文章底下回覆說KPI無用,其實KPI絕對是很實用的量化指標,但搭配台式企業文化喜歡隨時榨出員工100%甚至110%產能的習慣下,就會變成一個讓管理階層更方便壓榨的工具。 如果有員工KPI達標了還有餘裕,下次他們就會知道能夠再把KPI定的更高(這個可是公家機關最常用的管理手段),所以才會出現打從一開始就造假低報的KPI,然後底下員工一樣在下班前就著KPI邊摸魚邊做到剛好達標的程度。 追根究底管理階層的思維才是最根本的問題。一個好用的工具交到沒有管理能力的人身上一樣是發揮不出他的效果,而這就是現在台灣企業上普遍每天都在發生的事情。 ----- Sent from JPTT on my Google Pixel 6 Pro.- 關鍵績效指標(KPI),是許多企業用來評估營運的度量方法,它能根據每一家企業的文化 和營運規模,以及公司目標與部門功能,擬定關鍵的績效數字與對應行動,可說是公司經營 能否蒸蒸日上的關鍵制度! 一昧追求成長,反而會讓員工認知與公司戰略分歧,最後成效不彰士氣低迷,要如何規劃出 適當的KPI,並搭配設計成果獎金制度,才能有效激發出員工最大潛力?